管理者综合测评介绍.pdfVIP

综合测评 -- 《人才测评系统》 基本观念： --人人都是人才 --个人优势需要与工作环境相匹配 --人才测评是咨询而非决策 --人才测评并非万能 --测评手段不可或缺 --人才测评需要专业服务 应用范围： 《人才测评系统》是汇集国外优秀测评工具， 本土化 的测评系统。它历时 3 年多开发， 汇集十几名著名心理学、管理学专家，通过分层随机取样方法在全国 26 个省市对 200 多家 企业的 3600 余名中层管理干部实施了系统 常模 数据采集工作，具有 系统化 和针对性 强等特 点。 因此，它是最适合中国管理人员的测评分析。 十几年来， 此套测评系统在众多国家机构、 大中型国企、跨国外企的人员招聘、管理者培养选拔、团队建设、组织诊断分析、培训需求 研究、 员工职业发展规划等方面多得到了广泛的应用。 客户给出的评价是—— “专业”、“实 用”、“准确”。 主要考察方向： 本测评通过全方位的考察，揭示该人员工作中以下方面特点： 测试一：能力倾向测验 主要考察被测者的能力基础，并发现其发展的潜力。 言语理解： 主要考察被测者是否善于运用语言文字进行交流和思考， 以及能否准确理解 文字材料的深层含义。 判断推理： 主要考察被测者是否善于发现和理解事物间的关系， 能否利用有关信息对所 面临的问题进行分析和判断。 数量关系： 主要考察被测者是否善于把握事物间的量化关系， 以及解决数量关系问题的 技能技巧。 资料分析：主要考察被测者对各种形式的图表资料的综合理解与分析能力。 思维策略： 主要考察被测者是否善于从多种角度考虑问题的解决策略， 能否多途径地创 造性地解决问题。 测试二：社会愿望测验 主要考察被测者的动机机制。 权力动机： 主要考察被测者在组织中获得、 巩固和利用权力的内在需要， 以及是否试图 以自己的思想、意图影响他人和环境。 回避失败：主要考察被测者是否在任务情境中存在回避困难、挫折和失败的心理倾向。 争取成功： 主要考察被测者能否为自己设立较高标准并为之奋斗， 以及是否具有强烈的 自信心。 风险决策： 主要考察被测者面对不确定情形时， 敢于承担风险、 驾驭情景并进行决策的 倾向性。 亲和动机：是指在群体工作和生活中，愿意与他人交往并建立亲密关系的需要。 社会称许性：主要考察被测者的作答是否反映了其真实的情况。 测试三：行为风格测验 主要考察被测者认识世界的方式及其工作和生活行为的风格。 I 内向 —— 外向 E 主要考察被测者认识世界时的方向性， 以及从何处获取心理能量， 并将心理能量释放到何处。 N 直觉 —— 感觉 S 主要考察被测者如何看待现实和接受信息，反映了被测者认识世界的方式。 F 情感 —— 思考 T 主要考察被测者的判断方式，反映了被测者做决定的依据和原则。 P 知觉 —— 判断 J 主要考察被测者的行动风格，反映了被测者的适应性、开放性、组织性和计划性。 情绪稳定性 主要考察被测者认识自身的情绪状态，以及控制和调节自身情绪的能力。 社会称许性：主要考察被测者的作答是否反映了其真实的情况。 测试四：职业兴趣测验 : 主要考察被测者的职业兴趣特征。 艺术取向：喜欢艺术性工作，具有创造性、想象力，工作表现具有独立、开放的特点。 事务取向：喜欢传统性工作，乐于整理、安排事务，具有细致、严谨的特点。 经营取向： 喜欢推销、 管