民营企业人力资源管理存在的主要问题.pdf

民营企业人力资源管理存在的主要问题： 一、对 人力资源管理不够重视。虽然改革开放 20 多年了， 但我国的民营企业仍然延续计划经济时期的管理思想， 特别是在人力资源管理上和对人的认识上问题更为严 重，表现为重物轻人；重生产管理，轻人力资源管理。 再加上中国人口多特别是农民多、下岗人员多这一特 点。很多民企的老板则认为：中国的人多的是，你不 干他会干，他不干仍然会有其他人干。结果怎样？你 进我出，人才不稳，恶性循环。企业怎样？不言而喻。 二、人力资源管理与企业发展战略不匹配。在我国很 多民营企业，特别是大型民营企业，对企业发展的战 略规划都非常重视。然而，在这些精心制定的 “科学 ” 的战略规划中，却很难找到有关人力资源管理的战略 规划。即使有，也只是一些规章制度，如，工资制度、 人员调配、晋升等常规性的工作计划，而没有按照企 业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、选 拔、培养、任用、激励等的全面、系统的规划。这样 不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀 人才，而且，现有的员工的工作能力、技术水平、思 想道德素质等得不到发展，难以调动其积极性、主动 性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了 企业发展战略的实现。 三、人力资源管理机构不健 全、不系统。在我国大多数民营企业中，特别是中小 企业中，没有专门的人力资源管理机构，其职能多为 总经理或办公室兼任。一方面表现为部门职能设置不 科学，功能不健全。另一方面表现为人力资源管理部 门的工作人员，特别是负责人不称职。他们素质低， 能力差。 四、激励机制不科学、不完善。一些民营 企业，只强调 “奖金 ”，片面认为 “没有钱是不行的 ”， 而忽视了 “钱并不是万能的 ”，更忽视了人除了需要钱 之外，还有其他更高级的需要，从而不能充分调动员 工的工作热情和积极性。更有甚者，有的企业只强调 “管 ”，认为人都有 “奴性 ”，只要 “管住 ”、 “压制住 ”， 就万事大吉了，而忽视了人的 “积极性 ”、忽略了人的 “创造性 ”、忘记了人的 “反抗性 ”。其结果必然是挫伤 了员工的 “积极性 ”、限制了员工的 “创造性 ”、引发了 员工的 “反抗性 ”。 中小企业的薪酬管理中还存 在很多不完善的地方，从而导致中小企业员工流失严 重。 薪酬设计与企业发展战略相脱节。目前，越 来越多的大多中小企业意识到了薪酬的设计事关人才 的保留和吸引，但是，却很少有中小企业将薪酬体系 构建与企业发展战略有机结合起来。薪酬体系是企业 人力资源管理系统的的一个子系统。如果薪酬体系与 组织的战略规划相脱节，就不能使员工把他们的努力 和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上 去，不能使员工和企业确立共同的价值 观和行为准则。员工对本企业组织中什么是最有 价值的，就会产生就薪论薪，把薪酬本身当成一种目 的。那么当其他企业拿出更高的薪酬时，人才的流失 就不可避免。薪酬管理与人力资源战略脱节的结果只 能是耗费了大量的人力、物力和财力而留人效果甚差， 而且不能补充和增强其他人力资源子系统的作用，比 如人员选拔、培训和绩效考核等。 忽视了从个体 层面思考薪酬留人。很多中小企业由于规模小，资金 实力有限，工资的制定主要是根据企业的经营状况和 财务状况制定工资标准，缺乏对相关劳动力市场的界 定;据亚当斯的公平理论认为，一个人在自己岗位上 工作不仅会思考自己的收入与付出的比率，而且将自 己的收入 —付出比与其他相关人员的收入 -付出进行 比较，从而来确定自己所