民营企业薪酬管理研究.pdf

我国民营企业薪酬管理问题研究 摘 要：人力资源管理是现代企业管理的核心，而薪酬管理是其中一项最困 难的工作。对于在资金、规模、企业知名度等方面和国有企业相比处于 劣势的民营企业来说，薪酬管理尤为重要。如何发挥薪酬的激励作用， 吸引人才、留住人才，是摆在民营企业面前的重要议题。笔者通过查阅 文献资料获取了第一手资料，对我国民营企业薪酬管理的问题进行了描 述，并分析了其原因。在此基础上，结合人力资源管理理论和个人的思 考，进行了分析研究，提出了优化我国民营企业薪酬管理问题的策略。 关键词：民营企业；薪酬管理；优化策略 改革开放三十多年来，我国 的民营企业得到了国家政策的大力支持，从各方面也得到了长足的发展。 民营企业在促进经济增长、稳定社会就业以及完善市场经济体制改革方 面都做出了较大贡献。进入 21 世纪以后，由于受经济全球化的影响，民 营企业的经营环境日趋复杂和严峻。尤其自 2008 年以来，受全球金融危 机的影响，民营企业的生存环境日益恶化，融资渠道堵塞、人员流动频 繁等等现实性的问题都困扰着我国的民营企业。民营企业为求生存和发 展，必须要走出一条自我救赎的路子，必须从战略上实施转变，采用先 进的管理理念和管理方式，用先进的知识充实自己。随着我们逐渐地步 入知识经济时代，社会和市场都同时要求我们的企业，必须具有较高的 应变能力和高度的创造性，以面对瞬息万变的经济环境。在企业快速发 展的同时，人力资源方面的问题也逐渐显现出来。民营企业在与其他企 业竞争人才时本身就不具备什么优势，如果再没有科学的、合理的及竞 争性极强的薪酬体系，那么企业在人才市场中争夺人才就只是一句空话 了。因此，民营企业对人才的争夺战略逐渐体现到自身薪酬管理体系的 完善上。 一、我国民营企业薪酬管理存在的问题 （一）薪酬管理缺乏战 略性的规划 薪酬管理在决定员工的薪酬的同时，也在一定程度上对员工 进行激励，也为企业吸引、留住员工提供支持。而这一切的最终目的都 是为了企业能够最终实现其战略目标。因此，具有一个完善的企业战略 规划是至关重要的。然而我们的一些民营企业往往没有意识到这一点。 总是在凭直觉的去安排企业的生产经营活动，在制定策略时也是仅仅依 靠企业领导者对于市场的主观感觉。企业在制定薪酬策略的时候更是缺 少从企业战略角度的考虑，不能把员工看作企业未来发展的动力，而是 将员工看作是成本。薪酬管理缺乏战略层面的规划，不能将人才培养看 作是一个长期的计划，从而严重影响了企业发展目标的实现。 （二）薪 酬分配内部缺乏公平性 公平理论指出，人们往往通过与他人所受待遇的 对比评价自己所获得的报酬 [1]的公平性程度。只有员工认为薪酬系统是 公平的，才会认同薪酬的激励。我们大多数的民营企业没有一个完善的 薪酬管理体系，员工薪酬的制定也存在较大的随意性，往往是根据几个 管理者的个人意愿制定的，具有较大的随意性，也不利于激励员工。这 也从很大程度上造成了在企业内部存在着很多不公平的现象。如同工不 同酬、同酬不同工等，这些现在都是非常不利于企业发展的，而且这种 情况一旦任意的发展下去，就会让绝大多数员工失去对企业的信任，那 么结果也是 1 十分可怕的。 （三）忽视薪酬体系中的 “内在薪酬 ” 广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前 者是人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业 耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、 奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济 资源方面付出相应的代 [2] 价。企业老板一般理解的薪 酬就是我们所说的外在薪酬，而忽视内在薪酬。在相 当多情况下，由于老板对员工人格尊重不够，甚至根 本没有注意到内在薪酬的存在，导致的后果是员工的 内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关 系紧张。 （四）员工薪酬晋升通道单一