人力资源总监如何作好企业年度全员培训计划.pdf

精品文档 人力资源总监如何作好 企业年度全员培训计划 □ KYREN2005 为配合企业实施新的年度计划， 和达成新的年度目标的实现， 公 司的人力资源部在每年都要做出合理的人员配置计划、人员招聘计 划、绩效考核计划、职业发展计划等等，其中作好员工培训计划，则 是这些计划得以有效实施的保障， 因此，作为人力资源计划中重要的 组成部分——培训计划自然成为人力资源部的工作重点之一， 人力资 源部需要对年度培训进行统筹安排，组织拟定年度培训计划。 人力资源总监作为人力资源部的责任人， 在制定培训计划时要本 着有利于公司总体目标的实现、 有利于竞争能力、 获利能力及获利水 平提高的原则， 以员工为中心点， 切实提高和改善员工的态度、 知识、 技能和行为模式。要清楚地认知到：良好的计划是成功的一半，当培 训计划在为企业经营和业务发展提供帮助， 和为管理者提高整体绩效 时，培训将发挥出巨大的作用。 一、制定年度培训计划应注意的问题 由于各个企业的管理水平、 人力资源干部素质以及企业对培训的 看法的不同， 通常情况下它们的年度培训计划也存在较大的差异。 对 相对糟糕的企业培训工作而言，具体反应有以下四个方面。 一是决定年度培训的基础不清晰。 不少人力资源总监在制定员工 培训计划时，大多以管理者所认为的职工“应当”感兴趣的东西为基 础，使得参加学习者的态度颇为冷淡。 如果培训计划是在经常了解培 训对象的需要和兴趣基础上制定的，那么一定是个繁荣成功的计划。 二是年度培训计划书格式不清晰。 计划书本身缺乏沟通基础， 一 个科学、系统的年度培训计划的背后，需要有大量数据、信息和资料 的支持，能不能通过简单的关键词、 重要数字让高层通过这些来了解 . 精品文档 计划书的内容和整个过程很重要。 三是年度培训计划书主体内容结构不完整。 很多人力资源总监在 提交年度培训计划书时由于缺乏系统性， 令高层看完后很难认同， 眼 前只有费用和投入，却无法清晰描述投入方向，只有项目组合，却不 清楚为什么，一年的培训工作背景、目标、最后预期效益不清，缺乏 分析、归纳和统计。 四是培训的各个单元缺乏深度分析。 首先是训练计划之目的与目 标不明确， 缺乏量化分解与描述。 其次是培训项目运作计划未考虑到 公司具体运作， 没有进行很好的事前沟通， 一旦出现问题很难有替代 方案。最后是改善的具体行动方案，但缺乏具体的作业计划。 另外，培训训练预算编拟很多不科学，不仅不考虑实际状况，而 且缺乏编拟培训预算之依据及原则， 且缺乏以往训练经费运用之分析 和训练预算的具体分配方式等。 因此，人力资源总监在制定年度培训计划时需要注意： 第一，掌握真实需求并能描述需求的来源。 所谓掌握真实需求， 是指要了解各个部门当前的工作最需要的培训需求，