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岗位分析与岗位评估;何为人力资源管理HRM;人力资源管理的内容;工作分析的概念;职务分析需收集的信息;工作分析目的(一);工作分析目的(二);收集与工作有关的背景资料:包括单位及部门组织图、各部门职掌、工作流程图及现有的职位说明书。
组织图显示出了当前工作与组织中的其他工作是一种什么样的关系,以及它在整个组织中的地位。它不仅确定了每一职位的名称,而且用相互联结的直线明确表明了向谁汇报,以及同谁进行合作。
流程图可以说明现有的工作流程和在流程中的位置。
现有的职位说明书、部门职掌,或者有关工作的描述性文件,可以作为工作分析的重要参考。;选择并确定需要分析的职位名称
当需要分析的工作有很多但它们彼此又比较相似的时候,如果我们对他们所做的工作逐一进行分析,必然非常耗费时间。在这种情况下,选择典型的工作进行分析是十分必要的。
同一个职位的多个岗位(担任相同职务的多个人)使用同一份职位说明书。;收集工作分析的信息
由分析对象填写《工作分析调查问卷》
通过分析对象的上级收集或借用其《工作日记》
必要的工作可以到现场观察
请分析对象写出或介绍其工作中的关键事件
面谈或电话确认相关信息。
除《工作分析调查问卷》外,其他方法视情况选择使用);汇总所有收集到的信息
按照《工作分析问卷汇总表》汇总所有信息。
汇总时如果有不能确定的项目,及时和其相关专业部门联系确认。;同分析对象共同审查所收集到的工作信息
通过工作分析所得到的这些信息,只有与从事这些工作的人员,以及他们的直接主管人员进行核对,才能避免出现偏差。
核对工作有助于确定工作分析所获得的信息是否正确、完整,同时也有助于“工作分析人员”理解这些信息。
此外,这也是一个审查和修改工作描述的机会。
撰写职位说明书;工作分析时间进度表;基本资料;任职资格说明;工作说明书的内容及写法;工作说明书的内容及写法;工作说明书的内容及写法;工作说明书的内容及写法;工作说明书的内容及写法;工作说明书的内容及写法;工作说明书的内容及写法;工作说明书的内容及写法;工作说明书的内容及写???;工作说明书的内容及写法;工作说明书的内容及写法;工作评价的意义;工作评价的功能;工作评价的方法;由评价人员凭着自己的判断,根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。;主观性强。特别当某一岗位受特殊因素的影响(例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时),常会将岗位的相对价值估计过高。
岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。
评价结果的准确程度不高且不稳定;1.组成评定小组,收集各种有关的资料。
2.按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征,将企业的全部岗位分成几个大的系统
3.将各个系统中的各岗位分成若干层次,最少分为5~6档,最多的可分为15-20档。
4.明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。
5.明确各系统各档次(等级)岗位的资格要求。
6.评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。;也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素,并采用一定点数(分值)表示每一因素,然后按预先规定的衡量标准,对现有岗位的各个因素逐一评比、估价,求得点数,经过加权求和,最后得到各个岗位的总点数。;1.确定岗位评价的主要因素。四个方面:岗位的复杂难易程度、岗位的责任、劳动强度与环境条件;岗位作业紧张、困难程度。
2.根据岗位的性质和特征,确定各类岗位评价的具体项目。
3.对各评价因素区分出不同级别,并赋予一定的点数(分值)。
4.将全部评价项目合并成一个总体,根据各个项目在总体中的地位和重要性,分别给定权数。权数的大小应根据企业的实际情况,以及各类岗位的性质和特征来加以确定。然后计算出各岗位的总点数。
5.为了将企业相同性质的岗位归入一定等级,可将岗位评价的总点数分为若干级别;容易被人理解和接受,评定准确性高。;先选定岗位的主要影响因素,然后将工资额合理分解,使之与各影响因素相匹配,最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。;1.从全部岗位中选出15-20个主要岗位,其所得到的劳动报酬(工资总额)应是公平合理的(必须是大多数人公认的)
2.选定各岗位共有的影响因素,作为评价的基础。一般包括以下五项:智力条件、技能、责任、身体条件、工作环境和劳动条件。
3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较,按程度的高低进行排序。
4.评定小组对每一岗位的工资总额经过认真协调,按上述五种影响因素分解,找出对应的工资份额。
5.尚未进行评定的其它各岗位与现有的已评定完毕的重要岗位对比,就按相近条件的岗位工资分配计算工资。;1. 极轻的体力;
2. 较轻的体力(如在舒适的座椅上有规律地从事办公室工作所需要的体力);
3. 重复连续地在座椅上完成操作所需要的体力(如电子生产线上的装配工、检验工);
4. 重复连续地站立进行操作所需要的体力(如机械制造
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