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领导者如何帮助别人设定目标 领导者如何帮助别人设定目标quest; 2021-03-23 22:37　来源: 《Leader to Leader杂志》 帮助他人克服目标障碍，领导者手中才能诞生更多领导者 帮助他人克服目标障碍，领导者手中才能诞生更多领导者 越来越多的CEO正在意识到，要想保持基业长青，让自己的组织不断取得超一流的市场表现，他们需要在整个组织范围内开展大规模的学习运动，并帮助自己的组织培养出更多领导者。在这个过程中，领导者最重要的工作之一，就是帮助人们学会设定并实现一些有意义的个人目标。但实际工作中，许多人并没有真正掌握设定目标的技巧，使雄心才计划无疾而终。 要解决这个问题，领导者必须了解你的指导对象在实现目标过程中所遇到的六大障碍，帮助他们一步步克服这些障碍，实现目标。 有效性障碍：这种做法真的有效吗？ 几乎在所有的领导力开发项目中，领导者们都会犯一个相同的错误：他们会对自己的下属做出过高的承诺。业绩评估流程就是一个最典型的例子。许多公司会定期修改自己的业绩评估表格，管理人员认为每次修改后“新的、更好的”表格可以帮助公司更好地听取员工意见，帮助公司找到真正的问题所在，不断提高工作效率。但实际情况是，修改后的评估表格通常只会让领导者们变得更加摸不着头脑，对自己的公司可能存在的问题更加迷惑不解，一次次的年度评估也会被看成是毫无意义的闹剧。 事实上，许多年度业绩评估之所以无法帮助领导者找出公司运营过程中存在的问题，问题是来自那些不称职的经理人身上—— 由于缺乏必要的诚信或勇气，他们往往会粉饰太平，刻意隐瞒公司运营过程中存在的诸多问题。所以在帮助指导对象设定目标时，一定要尊重他本人的内在意愿，让他自己确定变革目标，而不是通过外力强制性地确定目标。 时间障碍：没想到居然要投入这么多时间 “没想到这个过程居然要花这么长时间，我也不知道这样做值不值得。” 几乎所有人在设定目标时都有一个通病： 总是低估实现目标所需的时间。当完成一件工作所需的时间超出预期，很容产生放弃的念头。 但只要你能够帮助你的下属确立符合实际的预期，他们就不会因为时间问题而想要放弃。他们会意识到，自己当前正在经历的变革本身就是一个长期的过程—— 而且出现这种情况非常正常，并没有什么值得失望的。 难度障碍：这比我想象的困难多了 “这比我想象的困难多了。刚开始的时候，事情听起来好像并没有那么复杂……” 这是人们在设定目标时所共有的第二个通病：他们会严重低估实现目标的难度。 我们总是相信，一旦理解了一个简单的理念，就可以很容易地将其付诸实践。就如许多人都知道沟通的重要性，但实践起来却可能困难重重。虽然许多领导者都知道变革的必要性，也非常希望能够在自己的组织内部发动一场变革，但他们却很难有足够的自制力来将变进行到底。所以在培养领导者的过程中，一定要说服你的培训对象，让他们相信，要实现真正的变革，就要付出切实的努力。 干扰障碍：我真的想坚持下去，可…… “我真的很想一鼓作气地完成这项计划，但我的公司眼下遇到了一个大麻烦。我必须立刻停止手头计划，否则事情会发展到不可收拾的地步！”许多人在设定目标的时候总是很容易低估自己在现目标过程中可能遇到的干扰。为了避免这种情况，领导者应该在你的指导对象设定目标之前就提醒对方，“我也不确定明年公司会出现什么新情况，但可以肯定会出现。”通过提前为即将出现的干扰因素做好准备，你的指导对象们就不会在出现新问题或新机遇的时候随意放弃原来的计划。 奖励障碍：这样做到底有什么好处呢？ “我到底为什么要这么辛苦地推进这项计划呢？这对我到底有什么好处？我们付出了那么多努力，却并不会给自己带来更多收入。” 一旦发现自己的努力并不会带来即时的回报，人们往往就会感到非常失望。 管理者们需要自己来承担这项长期投资。如果他们把个人的变化看成是一种长期投资的话，他们就会更加愿意付出短期内的代价。 保持障碍：指导结束之后呢 “在接受指导的那段时间里，我的确感到自己发生了很多变化，但指导结束之后，我就把那段时间学到的东西扔到一边了。难道我今后一辈子都要按照这种方式工作吗？” 当你的指导对象投入了所有力量实现了某个目标之后，他们接下来所要做的就是继续保持这种状态—— 要做到这点并不容易。 领导者们需要明白一件事情，“领导”其实是一个过程—— 而不是一个状态。作为一名领导者，你永远不可能“达成目标”，而只能是“正在达成目标”。 切实的改变需要切实的努力 领导者可以帮助自己的指导对象设定一些很可能会带来长期变化的目标，也可以帮助他们设定一些