人力资源管理期末论文.docxVIP

人力资源管理期末论文 人力资源管理期末论文 浅析中国公共部门人力资源管理的问题与解决方法 【摘 要】我国公共部门人力资源经过多年的发展，公共部门人力资源管理机制的建立尚不健全，作为核心模块的激励机制同样存在很多问题，尤其是在人力资源激励机制方面。激励机制是人力资源管理的关键环节，通过有效的激励机制，充分激发人的潜能，从而极大地节约人力资源。针对公共部门人力资源激励机制的发展历程，对其存在的问题进行分析，并对我国公共部门人力资源激励机制完善提供建议。 【关键词】公共部门，人力资源管理，激励机制，薪酬管理 我国公共部门人力资源经过多年发展，在激励机制方面仍然存在着一些问题。 第一，相关基础制度尚不完善，导致激励机制无法得到保障。例如薪资制度、社会保障制度等等这些物质相关制度仍然存在一些问题，不够完善，导致激励机制的实施受到了阻碍。对于薪酬机制，工资缺乏弹性，而且公共部门内部薪酬有失公平，激励机制名存实亡。科级、处级等不同级别工资上调幅度的差距很大，比较容易造成岗位间的薪酬不合理，直接导致公职人员产生不公平感及心理的失衡。 第二，激励手段的多样化对实现部门人力资源管理的职能意义非凡。对于公共部门来说，薪酬制度是激励机制的主要表现形式和手段，我国公共部门的薪酬制度，从宏观的角度讲，不能与社会发展水平相一致；从微观层面讲，并未实现的激励个人的绩效和积极性。另外由于我公共部门只是单纯的重视正向激励，而忽视了负向激励，在约束机制方面也不够严格，导致公务员没有任何危机感和职业道德风险，除非公务员违法，否则，其终生就业的权力就会一直享有。 第三，由于我国公共部门大部分还处在传统的人事管理的制度和观念里，对现代公共部门人力资源管理理念的态度一直相对保守，对公务人员多数实行终身的雇佣制，缺乏科学合理的任用制度，使得公务人员缺乏危机感和职业责任感，从而对于建立高效的激励机制产生了严重的阻碍作用。公共部门人力资源只有通过有效的流动，各个部门之间的优势和资源得到整合才能发挥它的整体优势和力量。 第四，薪酬管理制度：工资缺乏弹性，岗位间差距有失公平。薪酬是公共部门人力资源管理的重要内容，良好的薪酬制度是组织有效地吸引、保留和激励公共部门工作人员的关键所在。作为一项重要的激励机制，它与行政管理效率的提高密切相关。薪酬管理在满足物质和精神需要上起到了重要的作用，具有保障功能；激励功能；协调功能；预防功能。政府人事部门制定了一个统一的给机关公务员发工资的体系，但在实际执行过程中，公务员直接拿到手的钱和工资有很大差别。这种部门之间的差距已经影响了不同部门公务员的工作情绪，造成了不良的后果。“权力部门”公务员收入较之“清水衙门”，差距达两三倍甚至五六倍。工资缺乏弹性，激励机制名存实亡，而且公共部门内部薪酬有失公平。一般科员平均月工资上浮在600元上下，科级干部上浮近千元，处级千部则上浮1000元到2000元，工资上调的幅度很大，容易造成岗位间的薪酬不合理，不能较好地反映公共部门内部岗位间的相对价值，造成不公平感，造成心理的失衡。 第五，缺乏科学、有效的绩效考核体系。绩效考核是人力资源管理中的重要内容。公共部门绩效考核的问题主要体现在以下两个方面：一方面考核的目的不明确。考核的目的流于形式，没有将考核结果与个人的薪酬、福利等利益关系挂钩，使得考核结果没有实际利用的意义。另一方面考核方案不合理，考核指标比较单一，缺乏科学性和合理性。 针对我国公共部门人力资源激励机制存在的诸多问题，提出解决问题的方法 第一，深化人事制度改革，调整人员结构，深化竞争上岗制度改革。放宽竞争考试的参与条件，为更多人提供参与考试竞争的机会，包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。规定领导职务的任期，规定一定的淘汰率，以增强当选公务员的竞争意识，激发他们的活力。 第二，健全薪酬制度和社会保障制度。作为公共部门激励的物质基础，薪酬和社会保障制度是前提。马斯洛需要层次理论中，物质是一切之根本，也就是说物质是人类赖以生存和发展的基础，只有满足了物质需求，才能够继续实现更高层次的需求。健全公平的薪酬制度是公共部门吸引、保留和激励工作人员的关键所在。薪酬管理不仅在满足物质上起到了较为重要的作用，在精神需要起到了更加关键的作用，它具有保障、协调等功能。因此，缺乏以物质为基础的激励是不现实的。若想使得对公共部门人力资源的激励是有效的，那么首先就要使得薪酬制度和社会保障制度更加健全，只有在物质条件得到基本满足的基础上才能使得工作更加有效。 第三，借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验。我们还应善于借鉴西方国家先进的管理理论与经验，结合企业激励机制的相关经验，来完善我国公共部门激励机制。在现代经济飞速发展的中国，各