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论已达法定退休年龄继续工作之性质 论已达法定退休年龄继续工作之性质 滕威?? 陈艾健 【本文原发表于《人民司法》2021年第5期】 摘要：已达法定退休年龄继续工作人员与原用人单位之间的关系性质认定，应根据所在用人单位是否为其办理了退休手续并享受了养老保险待遇而定:劳动者未达法定退休年龄的，其与用人单位之间形成的为劳动法律关系；若劳动者已达法定退休年龄，但用人单位未为其缴纳养老保险，也未办理退休手续的，应认定为劳动关系（而非劳动法律关系）；若劳动者办理了退休手续并已享受养老保险待遇，即使继续工作或与其他单位订立用工协议，所形成的关系性质也应认定为劳务（雇佣）关系。 一、据以研究的案例[1] 从1993年开始，原告何某到被告某卫生院工作。在此期间，双方未签订劳动合同，卫生院也未给原告缴纳任何社会保险。2021年5月份，某卫生院口头通知何某解除劳动关系。2021年6月～11月份，被告与原告达成被告食堂的外承包协议，每月补贴原告300元。原告领取了2021年6月－11月份的补贴，并就该期间的经济补偿金达成了协议，但关于解除劳动关系问题未达成协议。何某认为：自己被某卫生院聘用后一直未签订劳动合同，某卫生院并未按规定提前一个月书面通知，就于2021年5月直接告知解除劳动关系，该行为不符合法律规定；某卫生院亦未按法律规定为其缴纳社会保险，工资也一直没有达到最低工资标准。被告某卫生院则认为：某卫生院与何某之间不存在劳动关系；即使原来存在劳动关系，至2002年12月，何某也已经达到法定退休年龄，彼此之间也不再存在劳动关系，无需为其缴纳社会保险、按最低工资标准发放工资等。为此，何某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委裁决：某卫生院于裁决生效之日起10日内到区企业职工养老保险经办机构为何某缴纳1996年1月至2002年12月的养老保险费；2002年12月20日，原告达到法定退休年龄。何某不服该裁决而向法院起诉，认为法律并没有规定达到法定退休年龄就不能建立劳动关系，故要求判令被告某卫生院为其缴纳社会保险、支付解除劳动关系经济补偿金、失业保险金、未提前一个月通知解除劳动关系的经济补偿金、2021年1－5月份的双倍工资，并补足低于最低工资标准部分的工资和经济补偿金。 法院经审理认为：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议，建立劳动关系应当签订书面劳动合同。应当签订书面劳动合同而未签订的，劳动者为用人单位提供正常劳动，接受用人单位管理，用人单位发给其工资报酬，劳动者与用人单位形成事实劳动关系。用人单位应当按照劳动法律法规的规定，按时足额缴纳社会保险费等，用人单位未按照劳动法律法规的规定履行法定义务的，应依法承担相应的法律责任。本案中，原告何某从1993年经县人事局批准到被告某卫生院做勤杂工，一直到2021年5月份。在1993年至2002年12月20日，原、被告之间形成事实劳动关系。被告应按照法律规定为原告缴纳社会保险费用和足额支付工资。2002年12月20日后，原、被告之间属于劳务合同关系，应属于合同法调整范围，不属于劳动法调整，故法院无法支持原告按最低工资标准补发工资、给付相关经济补偿金、失业保险金等诉讼请求。原告未在法定期间内主张2002年12月20日前的工资和工资差额及经济补偿金，已超过诉讼时效，不予支持。依据我国《民事诉讼法》第一百二十八条、劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第三条、《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》第四条、《江苏省工资支付条例》第十二条之规定判决：被告某卫生院为原告何某缴纳1996年1月至2002年12月的养老保险金；驳回原告何某的其他诉讼请求。 显然，本案一针见血地提出了这样一个问题：劳动者在达到法定退休年龄以后还能否与原用人单位继续保持劳动法律关系？进一步的问题是，劳动者在达到法定退休年龄以后，还能否与本单位或者其他用人单位建立劳动法律关系？ 二、我国对已达法定退休年龄劳动争议的几种处理模式 （一）有关部门和部分地区对此类纠纷的处理规范 对已达退休年龄人员与用人单位之间关系的法律性质认识不一的原因，主要还是因为国家缺乏统一的法律制度和司法制度。各地为了能够妥善解决本地区内出现的这类纠纷，也纷纷出台一些政策性的意见或指导性的解释，希望能够达到统一尺度之目的。但是，从各地所出台的规范性文件内容看，似乎并没有统一标准。例如：2021年江苏省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第四条规定：“劳动者办理退休手续后又被其它用人单位聘用，与实际用人单位发生的争议，不属于劳动争议，应作为雇佣合同纠纷予以受理”；2021年上海市劳动和社会保障局发布的《关于特殊劳动关系有关问题的通知》中，退休返聘的，被视为具有“特殊劳动关