绩效管理名词解释简答题.pdfVIP

名 词 解 释 1. 绩效管理 ：是一种提高组织员工的绩效 , 开发团队和个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和 具有战略意义的、整合的管理方法。 2. 绩效考核 ：是指考评主体对照工作或绩效标准， 采用科学的考评方法， 评定员工的工作任务完成情况， 员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。 3. BEST法 ：B 就是行为，即描述第一步先做什么事； E就是后果，表述干这件事的后果是什么； S 就是 征求意见，即员工觉得应该怎样改进来提高绩效，和“汉堡”原理的最底层面包意思一样，以肯定和支 持结束。 T 就是着眼未来，员工说他怎么改进，管理者就以肯定和支持收场并鼓励他。 4. 汉堡法 ：简单地说来就是最上面一层面包如同表扬，中间夹着的馅料如同批评，最下面的一块面包最 重要，即要用肯定和支持的话语结束。 5. SMART原则 : S 代表具体性（ Specific ），即目标要明确、清晰地描述出员工在每一工作职责下所需完成的 具体任务，应避免模糊不清的目标。 M代表可衡量性（ Measurable ），即目标要尽量量化，不能量化的就要细化，就是说指标能用 数字表现的就要把它分解到最小的具体组织单位。 A 代表可实现性（ Available ），即目标通过尽最大努力最终可以达成，目标必须是能够实现 的，而不是设立无效目标。 R代表相关性（ Relevant ），即目标必须与组织战略保持相关一致性。 T 代表时限性（ Time—— Based），即指标须在特定的期限内完成，保证目标完成的时效。 6. 关键事件法 ：在工作过程中，主观考核的管理者要记录员工表现好的行为和不良行为，然后根据记录 的行为事实对员工进行考核，并进行反馈。管理者记录的行为，属于关键行为，也就是说，这些行为影 响工作的成败。 7. 强制分布法 ：按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，确定好每个等级的员工占全体员工的比 例数，然后按照每个员工绩效的好坏程度，把他们列入其中的一定等级。 8. 360 °考核法 ：通过 ( 员工自己、 ) 上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论 知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。 9. 绩效加薪 ：是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资。它是通过对员工绩效的有效考评为基础，实现 将工资与考评结果挂钩的工资制度。 10. 绩效奖金 ：也称一次性奖金，绩效工资的实质是“岗位价值押金”。是根据员工的绩效考核结果给 与的一次性奖励 11. 平衡计分卡 ：是从财务、客户、内部流程、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡 量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。 12. KPI ：即“关键绩效指标”是通过对组织内部某一项流程的输入端，输出端的关键参数进行设量，取 样，计算，分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可运作的 远景目标的工具，是企业绩效管理的基础。 13. 目标管理法 ：是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种 管理方式。 14. 硬指标 ：指那些可以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学 工具求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。 15. 软指标 : 指主要通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标 简答题 1. 绩效管理与绩效考核的区别？ （1）绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是其中的一部分。 （2 ）绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结。 （3 ）绩效管理具有前瞻性，能帮助企业前瞻性地看待问题，有效规划企业的将来发展。而绩效考核 则是回顾过去的一个阶段性的成果，不具备前瞻性。 （4 ）绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是获取绩效信息的一个手 段。 （5 ）绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小。 （6 ）绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效考核则使经理与员工站到了对 立的两面，距离越来越远，甚至会制造紧