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关于怎样协调与下级的关系的几点考虑工作报告 　　擅长协调与下级的关系，是一个指导人才应具备的根本素质，也是一个根本工作方法问题。指导人才的成功，在很大程度上取决于是否掌握了协调与下级关系的科学方法，是否擅长调动下级的积极性。在这里要注意抓好几个环节。　　一、准确理解下属希望有一个怎样的“上级〞　　通常情况下，下属都希望有这样一个“理想〞的上级：　　1、工作上精通业务，知识渊博，职责清楚，赏罚清楚。“大事〞拿得起，放得下，敢点头，敢作主；小事放手交给下属去办，信得过，不插手；赏罚得当，令人信服。　　2、生活上关心体贴，同甘共苦。可以急群众所急，想群众所想，想方设法为下属排忧解难，即使暂时解决不了下属的困难，也能做好耐心细致的思想政治工作。　　3、作风上深化实际，民主性强。遇事能征求下属意见，集思广益，博采众长。　　与此同时，下属还希望从上级那里得到三方面的帮助：　　1、工作上可以用己之长，避己之短，从事自己可以胜任的工作，并能为自己提供“更新知识〞的学习时机。　　2、生活上帮助解决自己难以抑制的困难。　　3、关键时刻拽人一把，而不是推诿搪塞，甚至落井下石。　　准确理解下属对上级的希望和要求，上级就可以努力地完善自己，从而牢牢地把握住协调上下级关系的主动权。协调好和下属的关系，还应做到“五戒〞和“七问〞：　　五戒：　　一戒超越职权范围，过多地干预下属的工作，下达使下属难以承受的指令。　　二戒遇到“大事〞优柔寡断，左右摇摆，在下属面前表现出无计可施、一筹莫展的样子。　　三戒有功不赏，有过不罚。　　四戒对下属的困难不闻不问，漠不关心。　　五戒凌驾于下属之上，发号施令，独断专行。　　二、正确区分不同类型的下属，因人制宜，扬长避短。　　国内人才界通常把人分为三种类型：主导型、依附型和中间型。他们的特点是：　　主导型。非常自重自信，创造思维才能很强，擅长向高层次的人才学习，遇事有主见，期望自己在群体中成为一个举足轻重的角色。对别人的意见总是先考虑，后行动，不盲从。　　依附型。他们的行为多受外界影响，属于角色的承受者。这种人虽然缺乏主见，却擅长协调人际关系，愿意承受别人的支配，表现出一种顺势行为。在群体中，他们适应人际环境的才能很强，擅长随机应变。　　中间型。介于上述两类型之间，一般具有两种类型的某些特点。　　在协调不同类型的下属的关系时，一般应注意以下几点：　　1、对于主导型特征比较明显的下属，应在其职权范围内，适当放手让他们去独立工作。这样做，可以使他们产生一种得到上级信任和器重的自豪感。从而更加积极主动地工作。　　2、对依附型特征比较明显的下属，要擅长运用“用人受权〞和“遥控指挥〞的指导艺术，明确详细地下达有关指示，有阶段性地不断分派给他们新任务，使他们的积极性经常处于良好的“发挥状态〞。　　3、复杂的生活往往形成复杂的性格，所以，三种类型并不是绝对的，即使是同一个人，在不同时期，不同背景和不同的地点，也会呈现出复杂的行为特征，不能生搬硬套。要根据不同的工作岗位性质要求，恰到好处地调节下属的行为特征，调节到可以适应工作需要的程度。　　4、要注意将不同类型的下属进展合理搭配，组成理想的群体构造。一个部门假如依附型人员过多，将会使整个组织趋于保守，失去创造力和内在活力，而假如主导型人员过多，又将使整个组织出现松散、失控和效率低下的状态。只有按照适当的比例，合理起用这两种人，做到不偏不倚，才能使整个管理机器正常运转。　　三、掌握下属的心理特征和情绪变化，进展科学调节　　在通常情况下，下级在接触上级时，具有以下的心理特征：　　1、保持一致。不愿意轻易表露与上级不同的意见和看法，总是尽量揣摸上级的想法，然后慎重地发表与上级“接近一致〞的看法。　　2、显示成绩。不仅希望上级看到自己工作中的成绩，而且希望上级知道自己完成任务的详细过程。　　3、掩饰过失。当工作中偶而出现过失，而这种过失还不至于酿成大祸时，下属出于强烈的自尊心和自信心，总是宁愿自己悄悄地采取补救措施，也不想让上级知道此事。　　4、渴望尊重。下级渴望上级可以充分尊重自己的知识，尊重自己的工作权利，尊重自己的人格。　　5、获得信赖。上级的信赖，是推动下属积极工作的强大动力。只要能获得上级的信赖，就是再苦再累，下属也快乐。　　6、求得理解。出于积极工作的美妙愿望和良好动机，对于自己的改革创新，下属有时并不过分要求上级给予什么帮助，而是只求得上级的充分理解，到达心理和感情上的某种满足。　　7、分担责任。下属在工作过程中由于会受到多种因素的干扰和制约，其中包括指导决策出现误差的因素，因此，下属希望在万一遇到挫折和失败时，上级可以分担下属的“责任〞。　　8、适度自由。由于个人的兴趣和爱好不同，因此，下属在上级统一制定的“大目