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1 第七章 绩效管理 2 第七章 绩效管理 第一节 绩效管理概述 第二节 绩效管理过程 第三节 绩效考核方法 3 §1 绩效管理概述 一、 绩效的含义 1.绩效的含义：员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。 ----对组织而言，绩效是工作任务在数量、质量及效率等方面完成的情况； ----对员工个人而言，绩效是上级和同事对自己工作状态的评价。 ----员工工作绩效的高低直接影响组织的整体效率和效益。 4 2.绩效的特点 1）绩效的多因性 员工工作绩效的优劣不是由单一因素决定的，而要受制于主观和客观多种因素的影响。 P=f(M,A,E) P(performance)——绩效 M(motivation)——激励 A(ability)——能力 E(environment)——环境 5 2）绩效的多维性 工作绩效是员工工作结果的总称，包括工作任务执行和完成情况的多个方面。 ----例如：一名工人的绩效，涉及产量指标的完成情况，产品质量，材料消耗率，能耗，出勤情况等，乃至团结、纪律、服从等方面。 -----一位部门经理的绩效不仅通过其所在部门的经营指标反映出来，还包含他对部下的指导、监控及他在工作中表现出来的主动性和创造性等。 6 3）绩效的动态性 员工的工作绩效只是相对于一个特定时间内工作情况的反映。随着时间的推移，由于激励状态、能力水平以及环境因素的变化，原本效益差的员工可能获得相对的改进、提高，同样，绩效好的员工也可能会退步、变差。 理解绩效的特性，可以使管理者在进行绩效评价时，能够以全面、客观、权变的观点来考察员工的工作绩效，有意识地防止片面、主观、僵化。 7 二、绩效考核与绩效管理 1.绩效考核的定义 绩效考核是对员工的工作状态和工作结果进行考察、测定和评估的过程。 中国——考核； 英美——考绩； 法国——鉴定； 日本——勤务评定； 港台——绩效评估，绩效考评 8 2. 绩效考核的功能 1.衡量性功能或决策性功能。绩效考核是一种控制手段，是人员录用、任职、晋升、淘汰、培训、奖惩、薪酬等人事决策的依据。 2.开发性功能。绩效考核可以确定培训需求，并为开发员工潜力提供依据，也是检验培训与开发工作的手段。 3.行为指南性功能。绩效考核明确工作的标准，为员工调整工作行为提供参考和指南。 4.促进沟通的功能。将绩效考核的结果向员工进行反馈，可以促进上下级之间的沟通，使双方了解彼此的期望，达到有效地加强和保持良好绩效的目的。 9 传统绩效考核的缺陷 1.传统考核过分依赖奖惩制度来促使员工绩效改善和能力的提高。 2.忽略对工作过程的控制和督导。 3.容易造成管理者与员工之间的对立与冲突。 4.只问结果不问过程，不利于培养年轻员工。 5.在工作标准不明确时导致员工规避责任。 6.产生对业绩优秀者的抵制情绪。 7.缺乏反馈。 10 3. 绩效管理 绩效管理：为达成组织的目标，通过持续开放的沟通系统，形成组织目标所预期的产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。 绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个人的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。 11 绩效管理模型 工作分析 企业文化 企业战略 企业人力资源政策 任用与选拔 培训与开发 奖 惩 职业规划 薪酬政策 准备阶段 实施阶段 反馈阶段 运用阶段 12 绩效考核与绩效管理的比较 过程的完整性 侧重点 出现的阶段 绩效管理 一个完整的管理过程 侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺 伴随着管理活动的全过程 绩效考核 管理过程中的局部环节和手段 侧重于判断和评估，强调事后的评价 只出现在特定的时期 13 结 论 绩效管理的重要组成部分是绩效考核。成功的绩效管理需要有效的绩效考核来支撑。 有效的绩效考核有赖于整个绩效管理活动的开展，取决于整个绩效管理过程的成功指导与控制。 14 绩效管理的意义 1.绩效管理有助于提升企业的绩效。 2.绩效管理有助于形成有效的沟通系统，保证员工行为和企业目标一致。 3.绩效管理有助于提高员工的满意度。 4.绩效管理有助于实现人力资源管理决策的科学合理。 5.绩效管理有助于组织战略目标的实现。 15 第二节 绩效管理过程 绩效管理过程示意图 16