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目标管理课堂实训;;一、你会制定目标吗 二、目标制定原则 三、目标的分解方法;案例：帕瓦罗蒂的选择 世界三大男高音之一帕瓦罗蒂的可谓家喻户晓，当被问及成功秘诀时，他讲起了自己最初面对人生选择的经历。他毕业于师范学校，但因对音乐的迷恋与天分，让他在择业时总下不了决心，到底是当老师还是歌唱家呢？于是，他把这一苦恼告诉了父亲。父亲没有直接回答他，只是做了个比喻：“你同时做两把椅子，你必须会从中间掉下来，所以，你只能做其中一把。”后来他下定了决心，于是这个世界上多了一名著名的男高音歌唱家。;案例：小猴子下山;目标状态;;Smart 管理原则;S（Specific）——明确性 M（Measurable）——衡量性 A (Attainable)——可实现性 R（Relevant）——相关性 T（Time-based）——时限性 ;S 是 specific;示例1： “你能告诉我，我从这儿该走哪条路吗？”“那多半儿要看你想去哪里。”猫说。“我不在乎去哪儿——”爱丽丝说。“那么你走哪条路都没关系！”猫说。“只要能到这个地方就行。”爱丽丝解释。; 人要有明确的目标，当一个人没有明确的目标的时候，自己不知道该怎么做，别人也无法帮到你！天助先要自助，当自己没有清晰的目标方向的时候，别人说的再好也是别人的观点，不能转化自己的有效行动。 明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。 有目标，就有追求，才能在物竞天择的环境中获得生存。　;1、WHY——何因 为什么要这么做？理由何在？原因是什么？目的是什么？ 2、WHAT——何事 做什么工作？工作内容是什么？ 3、WHERE——何处？ 在哪里做？从哪里入手？ 4、WHEN——何时？ 什么时间完成？什么时机最适宜？ 5、WHO——何人？ 由谁来承担？谁来完成？谁负责？ 6、HOW——何法？ 如何提高效率？如何实施？方法怎样？ 7、HOW MUCH——何况？ 做到什么程度？数量如何？质量水平如何？费用产出如何？;Measurable 是M;目标：为所有的老员工安排进一步的管理培训; 衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。 目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的质化，实在不行流程化”。使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。 　;SMART原则;美国假日酒店; ;SMART原则; 有个人经过一个建筑工地，问那里的石匠们在干什么？ 三个石匠有三个不同的回答： 第一个石匠回答：“我在做养家糊口的事，混口饭吃。” 第二个石匠回答：“我在做整个国家最出色的石匠工作。” 第三个石匠回答：“我正在建造一座大教堂。” 　;石匠一：短期目标导向的人，只考虑自己的生理需求，没有大的抱负。 石匠二：职能思维导向的人，做工作时只考虑本职工作，只考虑自己要成为什么样的人，很少考虑组织的要求。 ; ;T 是 time-based; 比如你和你的同事都同意，他应该让自己的职称英语达到理工A级。你平时问他，有没有在学呀？他说一直在学。然后到职称英语考试后，发现他的考试成绩不合格，这就没有意思了。 一定要规定好，比如他必须通过今年的理工A级职称英语考试。要给目标设定一个大家都同意的合理的完成期限。 ; ;; ;smart管理原则的作用;第一步 正确理解公司整体的目标 第二步 制订符合SMART原则的目标 第三步 检验目标是否与上司的目标一致 第四步 列出可能遇到的问题和阻碍，找出相应的解决方法 第五步 列出实现目标所需要的技能和授权 第六步 列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源 第七步 确定目标完成的日期;Specific 特定的 Measurable 可衡量的 Agreed 双方同意的 Realistic 现实的 Time-bond 有时间限制的;;启示1：目标是需要分解的，一个人制定目标的时候，要有最终目标，比如成为世界冠军，更要有明确的绩效目标，比如在某个时间内成绩提高多少。 启示2：最终目标是宏大的、引领方向的目标，而绩效目标就是一个具体的，有明确衡量标准的目标，比如在四个月把跑步成绩提高1秒，这就是目标的分解，绩效目标可以进一步分解，比如在第一个阶段内提高0.03秒等。;启示3：当目标被清晰地分解了，目标的激励作用就显现了，当我们实现了一个目标的时候，我们就及时地得到了一个正面激励，这对于培养挑战目标的信心的作用是非常巨大的!