绝密资料富士康高级培训课程：绩效管理.pptxVIP

绩效管理;课程内容;课程内容;企业文化建设;Performance appraisal-绩效评估 Evaluating an employee’s current and/or past performance relative to his or her performance standards. 指根据雇员个人的绩效标准，对其当前或及过去的绩效进行评价。 Performance management-绩效管理 The process employers use to make sure employees are working toward organizational goals. 指对组织流程中影响雇员绩效的各种因素所进行的管理。;绩效管理基本概念;三、绩效分类与考核关系 ;基本考核频次;考核者;考核关系;课程内容;绩 效 目 标 确 认;;个人考核实施——流程;;;绩效考核指标划分;绩效考核指标划分;绩效指标权重;绩效指标权重设定经验;设定考核指标权重的方法;1、专家直观判断法（主观经验法）;2、权值因子法;3、层次分析法;七、绩效考核方法分类;A.结果导向型考核方法 考核重点：衡量员工工作的产出和贡献 适用范围：职位工作输出成果易于表现为客观、具体及可量化的绩效指标的岗位，如：企业流水线操作工人、销售人员等业绩易于衡量的人员。 常见方法：比较法、强制分布法、量表评定法等。 优点：操作简单、成本也相应较低，且便于员工之间进行对比。 缺点：1、只注重结果，过分强调量化指标，对于过程的控制很少，容易引发不利于组织长期发展的事件；2、对于行为、特质等难以量化的指标无法进行考核。;B.行为导向型考核方法 考核重点：甄别与评价员工在工作中的行为表现。 适用范围：职位工作输出成果难以量化或者强调以某种规范行为来完成工作任务的情景，特别适用于事务、行政等管理岗位。 常见方法：关键事件法、行为观察量表法、行为锚定评价法、混合标准尺度法等。 优点： 1、能够提供确切的事实证据，对于考核之后绩效面谈有十分重要的参照作用;2、有利于引导并规范被考评者行为，并由此提高考核者的绩效水平。 缺点：1、对基础管理要求较高，一般的小企业完成难度较大；2、表格、评价标准制定难度较大、操作成本难度大且成本较高。;C.特质导向型绩效考核方法 考核重点：抽象的概念化的个人基本品质，诸如决策能力、沟通能力、对公司的忠诚度、主动性、创造性、合作态度等。 适用范围：考核员工的个性、能力特征，特别适用于以激发员工创造性为目标的绩效考核和对高级管理人员的绩效考核。 常见方法：评语法等。 优点：1、注重员工潜能的发挥；2、注重员工主动性和创造性的培养；3、利于提高员工对于企业的忠诚度。 缺点：很难提供确切、具体的事实依据、主观性较强。 ;D.战略导向型绩效考核方法 考核重点：考核方法与企业战略目标的一致性。 适用范围：管理基础好。员工素质高且注重企业战略目标的企业，特别适用于知识技术型的企业。 常见方法：平衡记分卡（BSC）、关键业绩指标法(KPI)、目标管理法(MBO)、360绩效考核方法、标杆超越考核方法等。 优点：1、根据企业的战略目标制定考核方法，利于企业战略目标的实现；2、利于保证各层级绩效目标的一致性，并提升企业整体管理水平。 缺点：1、操作难度大，耗时耗力，成本高；2、对企业的管理基础要求高；3、对员工的要求也较高，要求全员参与，涉及面很广。;八、考核结果设计;九、考核评价;360? 资质评估 (2);评估会议程序;常见的考评错误 （1）;常见的考评错误 （2）;常见的考评错误 （3）; ;十、考核结果使用;十一、绩效管理与企业文化;课程内容;十二、基础技术：结果导向型考核方法;1、结果导向型考核方法;1、结果导向型考核方法;1、结果导向型考核方法;1、结果导向型考核方法;1、结果导向型考核方法;1、结果导向型考核方法;十三、基础技术：行为导向型绩效考核方法;2、行为导向型绩效考核方法;关键事件法 主管人员将下属在工作活动中表现出来的非常好或非常不好的行为（关键事件）记录下来，主管与下属面对面地以记录为例，讨论下属的工作绩效。;2、行为导向型绩效考核方法;2、行为导向型绩效考核方法;2、行为导向型绩效考核方法;2、行为导向型绩效考核方法;十四、基础技术：特质导向型绩效考核方法;3、特质导向型绩效考核方法;十五、基础技术：战略导向型绩效考核方法;4、战略导向型绩效考核方法;4、战略导向型绩效考核方法;4、战略导向型绩效考核方法;4、战略导向型绩效考核方法;4、战略导向型绩效考核方法;十六、经典技术：关键绩效考核KPI;;关键业绩指标的分类;;部门KPIs的设定流程;部门关键绩效指标设计——总流程;部门关键绩效指标设计——确定责任承担者;十七、经典技术：