新世纪人力资源管理策略与模式探索.pptxVIP

新世纪人力资源管理策略与模式探索;如何思考企业人力资源管理问题？;一、企业可持续发展与人力资源管理; 经营人才;1、企业可持续发展的理念依据 ——使命、愿景与核心价值观;案例;企业持续存在的依据 ——市场、客户 市场份额质量与顾客忠诚 顾客忠诚与人力资源管理 企业可持续性发展经营价值链图;经营客户与经营人才 深化两种关系——企业与员工的战略合作伙伴关系、企业与客户双赢关系。 提升两种价值——资本价值与客户资本价值 构建一个优势——??力资本优势（人力资本、客户资本、结构资本） ;2、企业可持续发展的永恒主题 ——变革与创新;二、知识经济时代的新规则与人力资源管理;1、决定和影响企业人力资源管理的新力量（1）;1、决定和影响企业人力资源管理的新力量（2）;2、知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代（1）;2、知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代（2）;2、知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代(3);2、知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代(4);3、企业人力资源管理的新职能：持续提供面向客户的人力资源产品与服务。;4、人力资源管理面临的新三角;三、人力资源管理的重心：知识型员工——知识型员工的特点及其管理策略;1、知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性。;2、知识型员具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作。由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力。;集体跳槽给企业带来的危机与集体应聘成为人才流动的新现象（企业文化的冲击与融合）； 企业策略联盟与企业并购中的人力资源整合与管理（关注人才联盟与人才并购）； 并购中的裁员计划与员工心理压力的释缓； 新组建企业的管理团队，核心团队凝聚力的形成； 知识经济时代员工忠诚的新涵义： 忠诚企业与忠诚职业的矛盾 企业与员工之间新型的忠诚关系 企业人力投资风险应由谁来负担。;3、知识型员工的工作过程难以直接监控、工作成果难以衡量，使得价值评价体系的建立变得复杂而不确定。;4、知识型员工的能力与贡献之间差异大，内在需求的不确定性和多样性;5、知识型员工团队中领导与被领导的界限变得模糊，双方既是一种互动关系，又是一种角色置换关系;四、人力资源管理在企业中的新定位与人力资源管理的角色;1人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理重心下移（1）;1人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理重心下移（2）;2、人力资源管理与智力资本优势的独特性成为企业重要的核心技能。;五、人力资源管理的信息化与国际化;组织的全球化，要求人力资源管理策略的全球化； 员工与经理人才的全球观念的系统整合与管理 人才流动国际化、无国界；人才自由贸易； 人才市场竞争的国际化，国际化的人才交流市场与人才交流将出现；;跨文化的人力资源管理成为重要内容； 人才网成为重要的人才市场形式； 以信息网络为工具的虚拟工作形式呈不断增长趋势； 建立全球人才数据库； 人力资源管理的网络化使人力资源部门增加了技术含量。;六、企业与员工关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带 的长期合作的利益共同体关系模式;1、竞争合作，自由选择机制为基础的劳动契约关系;案例1：海尔的斜坡球体理论与赛马机制;案例2：王纪年的四条死亡线;案例2：王纪年的四条死亡线;案例2：王纪年的四条死亡线;案例2：王纪年的四条死亡线;案例3：华为公司的人力资源理念与系统;案例4：联想的人力资源机制;2、人力资源管理的最高境界——没有管理的管理(文化管理);七、现代企业人力资源管理的核心是价值链管理——全力创造价值，科学评价价值，合理分配价值;人力资源管理的核心——价值链管理;价值创造、价值评价、价值分配是三位一体的关系 ;;八、企业人力资源价值的提升——创新与持续的人力资源开发体系;1、创新机制;2、企业人力资源开发机制与开发体系的建立;九、组织变革与人力资源管理;组织的简化与管理重心下移（企业的廋身运动、大企业病的治理） 韦尔奇的最高经营原则：“把事情简单化。” 奥林匹克精神：更快、更强、更好 业务流程重整与人力资源管理组织变革中的理念整合与危机意识的确立 变革领导团队 提出共同愿景、沟通变革愿景 授权员工参与; ;十、企业人力资源管理的产品与服务的业务流程设计;;9、要学生做的事，教职员躬亲共做；要学生学的知识，教职员躬亲共学；要学生守的规则，教职员躬亲共守。4月-214月-21Thursday, April 8, 2021 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。00:55: