基于素质的绩效考核技术1.pptxVIP

;素质的提出;美国薪酬协会（The American Compensation Association ）：个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。 Spencer（1993）：个人所具有的一些潜在特质，而這些潜在特质是与其在工作或职位上的绩效表现相关的，同时也可依此来预期、反应其行为及绩效表现的好坏。 美国HAY公司: 素质是在既定的工作，任务，组织或文化中区分绩效水平的个性特征的集合。素质决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务，它是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。; 素质（ competency ）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。;素质是和绩效、特别是高绩效水平密切相连的，素质的差别最终体现在工作绩效高低的不同上面。 素质表现是和一定的情境因素相联系的，具体说来，这些情境因素包括特定的工作角色、岗位性质、职责、组织环境、企业文化、管理风格等等。不同的岗位对素质有不同的要求，同样的素质在不同的岗位上所发挥的作用也不一样。高素质并不一定能带来高绩效。 绩效的不同源于素质的差异， 因此素质必须是可测评的、可分级的。素质的类型各异，表现程度也有不同，人们可以借由各种方法手段对素质进行识别、测评并按照行为表现程度划分等级。;素质的本质和基础是个体特性的综合表现，包括内在的心理现象、心理过程的品质特征以及外在的行为表现特点，因此，素质的落脚点是个体特性，素质研究中会经常用到心理学的方法、手段。由于心理现象的纷繁多样及其与环境的交互作用异常错综复杂，造成了素质研究的困难性。 人力资源管理中素质研究的着眼点是绩效，一切对素质的研究都以员工个人绩效、团队绩效、组织绩效的提高为根本目的。而组织绩效、团队绩效、个人绩效与组织战略、竞争优势、核心竞争力密切相关。因此，人力资源管理素质研究中的心理学应用应该是作为一种工具而非目的，应该将研究置于企业战略的框架之下，结合组织内外部的生存与发展环境而展开。 ; 素质的构成要素——哪些是决定个人绩效的因素;素质冰山模型;素质洋葱模型;洋葱模型解析;对素质构成要素的解析;个体素质特征的生理构造机理;大脑优势与能力、偏好;大脑分工;大脑优势与优势剖面棋格图;如何利用全脑模型;几种错配的情况;素质如何驱动高绩效的形成;安达信模型;素质的投入产出模型 ;素质与绩效的驱动关系;素质与行为的驱动关系举例;基于素质的绩效考核技术的开发 ;素质库的编制（Janus）;素质库的编制（Janus）;素质库的编制（Janus）;素质库的编制（Janus）;素质库的编制（Janus）; 素质名称 定义 素质的关键行为 “高分者”表现的行为 “低分者”表现的行为 改进“低分者”的行动步骤 每种关键行为的详细解释，包括在素质 内部改进绩效的一般的信息。;素质库的编制（Janus）;素质模型的建立;素质模型的一般要求;素质模型建立的一般流程;全面的建模方法;分析和确定competency的过程;素质的编码与提取;编码(Coding)：将BEI所收集到的“故事”细节分类并量化 判断信息是否可编码 所描述的内容是否是被访者的亲身经历 行为是否已完成 是否足够具体 将被访人的行为描述转化为competency类别和等级，即归纳杰出者和胜任者的差异特质并分出层级 形成素质辞典;素质模型——素质辞典;素质要项分级;成就导向的级别定义(1);成就导向的级别定义(2);素质辞典举例;具有成就动机素质的人如是说;具有成就动机素质的人如是说;常用的考核工具： 个人需求量表 个人行为量表 心理测量工具 人格测量工具 评价中心技术 工作样本测量 关键事件访谈技术 ……;关键事件访谈;获得每个事例的完整信息 当时的情形怎样？为什么会这样？ 事情涉及到哪些人？ 当时您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？ 实际上您是怎么做的？您说了什么？ 最终结果如何？ 通过有目的的提问，帮助访谈者整理思绪，引导他们集中谈论真正体现个人特质的关键事件，并针对谈话具体内容追问，直到获得所需信息;关键事件访谈法的STAR工具;9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。7月-217月-21Tuesday, July 13, 2021 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。17:13:1117:13:1117:137/13/2021 5:13:11 PM 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。7月-2117:13:1117:13Ju