李世民与人力资源管理 看李世民如何选人 用人和留人.docxVIP

李世民与人力资源管理 看李世民如何选人 用人和留人 李世民与人力资源管理lowbar;看李世民如何选人lowbar;用人和留人 李世民与人力资源管理 ——看李世民如何选人、用人和留人 唐朝在中国历史上有着举足轻重的意义。唐朝的繁荣昌盛，至今都是中国人的骄傲。唐朝在政治、经济、文化、民俗等方面，给当时的世界以相当大的影响。直到今天，日本人还在诸多方面保持了唐朝人的遗风，而西方人一直把中国人称为“唐人”。 而作为“千古一帝”李世民所开创的“贞观之治”无疑又是唐朝的最具典范意义的黄金一代，在中国五千年文明中书写了浓墨重彩的一笔。用李世民的原话：“以史为鉴，可以知兴衰；以人为鉴，可以明得失”。在今天的法治社会中，在今天强调“以人为本”的和谐社会建设中，我们不妨搭乘“时光机器”回到1400年前，看看在那个高度人治的时代，唐太宗李世民这个CEO，是如何选人、用人、留人的。对于企业的人力资源管理开发，我们从中能获得怎样的启示。 一、选人—外举不避仇，内举不避亲 李世民在魏征、长孙无忌的聘用上对此给出了最好的诠释。 按派系来讲，魏征原属于李建成的“太子党”，和李世民“秦王府”势不两立，剑拔弩张。玄武门之变后，李建成及其诸多皇子惨遭杀戮。可李世民并没有继续对魏征等原“太子党”幕僚痛下杀手，而是不计前嫌，以国家社稷为重，委魏征以重任。魏征知恩图报，敢于进谏，“愿陛下使臣为良臣，勿使臣为忠臣”（魏征语）。贞观初期，对唐朝是沿用隋朝的“霸道”还是遵循儒家政治思想的核心“王道”—王道仁政的国家意识形态和治国方针上 ，魏征以独到的视角，精彩的辩解说服其他王公大臣，得到了李世民的全力支持，“偃武修文”的基本国策才得以实施，从而为开创“贞观之治”奠定了基础。 让我们再看一个内举不避亲的例子。 外戚专权是历朝历代的诟病之一。长孙无忌—李世民的妻舅，在玄武门之变中立下汗马功劳，拥有济 世之才。贞观元年，李世民拟立长孙无忌为宰相，长孙皇后便极力劝阻，长孙无忌也坚决请辞。可贞观初期，百废待兴，正是国家用人之际。虽然李世民做了让步，但最后改授长孙无忌为“开府仪同三司”。长孙无忌为贞观的繁荣与发展做出了贡献，尤其在李世民去世后，在辅佐尚年轻的唐高宗时，作为顾命大臣，延续贞观的各项政治、经济、农业等政策，使得贞观之治得以继承和发展，后被史学家誉为“永徽之治”。 试想，如果李世民视魏征为仇人，魏征就不可能成为李世民的股肱重臣，就不可能成就魏征“天下第一谏臣”的美名；如果李世民担心外戚专权而将长孙无忌束之高阁，“贞观之治”怎么会得以发展，“永徽之治”又何以实现？ 聘人，要从大局出发，要有宽阔的胸怀，能“舍小己，为大己”。对李世民来说，“大己”就是江山社稷，天下苍生；对企业人力资源管理者来说，“大己”就是企业的核心利益，就是企业的未来战略。凡是有真才实学，德才兼备，符合企业需要的，都应尽全力争取为企业所聘用。人力资源管理者要胸怀大局，有容人之量，公平无私，不能因为曾有不同的观点，不能因为是亲朋挚友，就不敢聘用，就不敢放在重要位置。 二、用人—用人如器，各取所长 李世民说过：“君子用人如器，各取所长。古之致治者，岂借才于异代乎？正患己不能知，安可诬一世之人！”（《资治通鉴》卷一九二） 这段话就是李世民用人哲学的精髓。正所谓“人才有长短，不必兼通”，在真正高明的人力资源管理者眼中，每个人都有可能是人才。因为尺有所短、寸有所长，每个人身上都有优缺点，并且都有一些不同于他人的特点或特长。身为一个组织的领袖或者人力资源的管理者，就是要善于发现每个人身上的独到之 2021.08 Perspective of management 2021.08