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效率工资理论 效率工资理论（Efficiency wage theory） 什么是效率工资理论？ 效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。 效率工资理论是一种有关失业的劳动理论，其核心概念是员工的生产力与其所获得的报酬（主要是指薪资报酬但亦能轻易地推广到非金钱报酬）呈正向关系，是为了解释非自愿性失业（involuntary unemployment）现象所发展出来的相关模型的通称。 定性的讲，效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。定量的讲，厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资，当工资对效率的弹性为1时，称它为效率工资。此时工资增加1%，劳动效率也提高1%，在这个水平上，产品的劳动成本最低，即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平，它保证了总劳动成本最低。 事实证明，效率工资已经成为企业吸引人才的利器，它可以相对提高员工努力工作、对企业忠诚的个人效用，提高员工偷懒的成本，具有激励和约束双重功效，采用效率工资制度有助于解决企业的监控困难。 目前，主要存在四种效率工资理论的解释： 第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。多给工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食物，而健康的工人生产效率更高； 第二种适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动性。工人由于许多原因离职--接受其他企业更好的职位，改变职业，或者迁移到其他地方。企业向工人支付的工资越高，留在企业的激励越大。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。 第三种效率工资理论认为，劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。 第四种效率工资理论认为，高工资提高了工人的努力程度。这种理论认为，企业不可能完全监督其雇员的努力程度，而且，雇员必定自我决定是否努力工作。雇员可以选择努力工作，也可以选择偷懒，并有被抓解雇的风险。这里引起了工人的道德风险。企业可以通过高工资减少工人的道德风险，提高工人的努力程度，进而提高工人效率。 虽然这四种理论在细节上不同，但它们都有一个共同的理论：由于企业向内部工人支付高工资就能更有效的运行，所以企业发现使工资高于供求均衡的水平是有利的。 效率工资理论模型的类型 依效率工资理论模型的特性，主要可分成下列几种： 1.标准的（或初步的）效率工资模型（standard or rudimentary efficiency wage models） 这类模型直接外生设定员工努力函数(effort function)的存在，也就是说，直接外生假设员工的生产力与其所获得的报酬呈正向关系，用以解释为何在非自愿性失业的环境下厂商不降薪增雇是符合其经济理性的行为。 2.偷懒模型（或道德危机模型）（shirking models or moral hazard models） 不同于标准的效率工资模型直接外生设定描述员工生产力与报酬呈正向关系的努力函数，偷懒模型内生化处理员工如何决定其努力程度的问题。偷懒模型认为雇主由于讯息的劣势无法正确观察到员工真正的努力程度，所以利用给付高于员工机会成本的工资的正面策略，配合开除被抓到偷懒的员工的负面措施，来诱导员工努力工作，因此讯息不对称是造成价格机能无法完全发挥以结清劳动市场的元凶。 3.反淘汰模型（adverse selection models） 与偷懒模型相同，反淘汰模型也认为讯息不对称问题，是造成市场机能无法完全发挥以去除非自愿性失业的罪魁祸首；但不同于偷懒模型聚焦于员工的偷懒问题上，反淘汰模型则强调雇主在劳工素质方面的讯息劣势。由于无法正确观察到员工真确的人力素质，仅知高工资可雇用到高素质的员工，减薪则会使高素质的员工率先求去，所以为维持优秀的劳工素质，工资不会因有非自愿性失业就持续下跌。 4.互惠或投桃报李模型（reciprocity or gift-exchange models） 不同于偷懒与反淘汰模型同时强调讯息不对称的问题，互惠或投桃报李模型强调人性的本质：人有“有恩报恩，有仇报仇”的天性。高工资可诱发员工投桃报李的心态而提高生产力，减薪则会引发员工报复的心理而降低生产力，因此为避免减薪带来的负面影响，工资不会因劳动市场有超额供给就持续下跌。 5.离职成本模型（turnover cost models） 不同于偷懒、反淘汰与投桃报李模型强调高工资带给厂商高生产力与高