菲尔德薪酬法.docx

菲尔德薪酬法 菲尔德薪酬法 导致一个业务员和另外一个业务员同时争一个客户。并且在客户已经成为公司的消费者的情况下，还有一些业务员偷偷地给这个客户打电话，这种情况导致了这个客户心里面很反感。 三、业务员从来不上交客户 对于业务员来说，客户就是金钱。所以他不愿意轻易将自己的客户的详细资料上交给公司管理，而只交给公司一个姓名、电话这些简单的信息就算交差了。大家都知道，客户的本质是客情关系，业务员和客户通过长期的沟通，彼此已经很熟悉，有了一定的感情基础，而这时虽然业务员将客户的简单信息上交给了客户，但客户并没有彻底从业务员身边走开，实质上，公司并没有达到真正拥有客户的目的，相反这些客户都已经成了业务员的私有财产。 四、业务员拉私单 业务员拉来单之后，自己私下里接了做。比如私接家教等，导致公司的业务量大大减少，影响了公司的收入， 而大量的利润流入了业务员的个人腰包。 五、业务员不愿意当经理 他们觉得虽然当经理能多拿一点提成，但是太辛苦，还 不如做个业务员。这样的企业可以说在用人机制上是一 个很大的失败。大家可以想象一下，让业务员不愿意当 经理的原因一般会有这些情况， 当经理要无休止地开会， 会不可避免地得罪人，要考核下属业绩，要写报告，写 总结，手机要 24 小时保持开机状态， 还要有无休止的突然事件要处理， 经常要挨老板的骂， 要承担一定的风险， 而工资才比一般业务员多两百块钱。显然，这样的经理 是大家都不愿意做的。 一个小公司竟然会出现这么多的问题。究竟问题出在哪 里呢？很显然，根据目前的情况，要想使这家企业恢复 正常，就必须做到，第一，让员工自动自发地工作；第 二，高层不能离职，最好能做到将中高层干部的员工流 失率降到百分之零，不流失一个人；第三，客户系统要 健康，这家企业的客户系统必须做到完整、有效、迅速 地为客户服务； 第四，不能私下里做私活， 要严格规定， 员工不能接私单， 谁敢接私单， 将进行严厉惩罚； 第五， 客户要统统上交；第六，培养员工的上进心，让员工个个都有想当将军的意识。 其实之所以出现那么多的问题，归根结底是由于人的问题，即缺乏一套科学合理的人才考核和激励机制。一个企业要想彻底解决人的问题，以及因为人引发的一系列问题，就需要从正确而合理的考核和激励人才机制的建立入手。 有一个早已在国外被广泛应用的一个方法 —— 费尔德薪 酬法，它将为这个阳光学校彻底解决以上的问题，并解决所存在的人才瓶颈。 首先来看看底薪的问题。大家都知道，北京市的最低保 障工资是 800 元，阳光学校属于无技术性销售，将他们的实习业务员工资设定是 800 元，业务员是 900 元，高级业务员是 1000 元，代经理的工资是 1000 元，经理的是 1200 元，高级经理的是 1600 元，代总监的是 2000 元，总监的是 3400 元，高级总监的是 4800 元。从这个菲尔德薪酬法的工资划分图可以看到，它们具有几个特 征： 第一个特征，随着层级的不断上升，他们之间的工资差 别也越来越大。 第二个特征，高级业务员和代经理的工资是一样的。为什么一个员工级的，一个经理级的，不同级别的人反而工资会一样呢？这应该说是一个很有趣的现象。因为有的员工就适合做业务，不适合当经理，而有的人天生既适合做业务又适合当经理。所以他们最终就根据各自的特长，随着竞争的发展，走了不同的道路，但是回报是一样的。因为作为高级业务员，他所做的贡献也很大， 而根据利益驱动原则，如果付出的劳动与利益回报不一致的话，他迟早会辞职不干。所以这两个层级的工资是一样的。但是，最终可以看到，总的体现出来的还是越往上面，工资越高的特点。想挣钱的话，就需要往上面升。 阳光学校是培训业，属于服务业。按照菲尔德薪酬法的 规定，服务业的提成不能超过 21% 。可以这样进行分配， 把其中的 2% 作为风险保护金，专门存到一个账号上， 雷打不动，只有在公司的生命遇到危险的时候再动。它 是公司的保命钱。一个企业如果没有保命钱，是很难活 下去的。就像现在的很多年轻人一样，因为不会理财， 兜里的钱一到月底就花完了，成为月光族。但是谁能保 证自己不生病什么的呢。 所以，我们一个月挣一千块钱， 要拿出一百块钱存到一个固定的账号上，这个钱是雷打 不动的。 现在还剩下 19% ，再拿出其中 5% 用来发工资。然后还剩 14% 。其中 13% 是提成，最后剩余 1% 。而这 1% 是总监的提成，又叫总监奖金。 那么其中的 13% 的提成是如何提的呢？下面就是其中的规则。其中，实习业务员的提成为 8% ，业务员的提成是 10% ，高级业务员的提成是 12% ，代经理的提成是12% ，经理的提成是 13% ，高级经理的提成是 13% ，总监的提成是 13% ，高级总监的提成也是 1