高级人力资源管理师第二章(招聘与配置).pptxVIP

 第二章 招聘与配置;主要内容;第一节：岗位胜任特征模型的构建与应用;冰山模型 ;（二）胜任特征模型的概念及内涵;1．建立在卓越标准之上的结构模式。 2．是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入的调查研究和统计分析而建立起来 的。 3．是一组结构化了的胜任特征指标，;二、岗位胜任特征及其模型的分类;（二）岗位胜任特征模型的分类;三、研究岗位胜任特征的意义和作用;能力要求一、构建岗位胜任特征模型的基本程序;二、构建岗位胜任特征模型的主要方法;（四）T检验分析，与频次类似。 （五）相关分析 分为简单相关分析与偏相关分析。 （六）聚类分析。 原理就是数学上将各个点放在坐标体系内，根据各点彼此距离的远近，将这些点划分为类。 （七）因子分析。 其目的是用较少的相互独立的因子变量来体现原有变量的大部分信息，以便进行回归分析或其他数量分析。 （八）回顾分析。 只能在其他分析的基础上进行，一般放在因子分析之后，回归的自变量一般选择因子分析后的各因子得分，因变量选择 绩效。各自变量的回归系数可作为因子权重用以判断其重要程度。;第二节：人事测评技术的应用;第一单元：沙盘演绎测评法;二、沙盘推演测评法的内容;三、沙盘推演测评法的特点;;能力要求沙盘推演测评法的操作过程;第二单元： 公文筐测试法;二、公文筐测试的特点;公文筐测试不足;能力要求：一、试题的设计程序;二、公文筐测试的基本程序;三、公文筐测试的具体操作步骤;第三单元：职业心理测试;（二）人格特征与形成;（三）能力的含义;二、心理测试的特点;三、职业心理测试的种类;能力要求一、心理测试的设计标准和要求;（三）效度。是衡量测试有效性的指标。 （四）常模。是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋 势（常用平均数表示）和离散趋势（常用 标准差表示）。;二、选择测试方法时应考虑的因素;（三）实施。必须有受过 专业训练的人员参加、采用简 单且易于实施的测试为宜。 （四）表面效度。不是指测试实际测量的是什么，而是指测试看起来是什么。 （五）测试结果。有些结果有专家来解释或应用，有些可能任何人都能了解；还有一些结果因资料有限 ，仅能应用一次；有精密的测试结果，具有永久性 的特点。结果的不同特点都是选择测试时应加以注意的。 ;三、能力测试应用实例;四、投射测试应用举例;五、应用心理测试应注意的问题;第三节：企业招聘规划与人才选拔;知识要求一、制定招聘规划的原则;二、招聘规划的分工与协作;能力要求一、企业人员招聘的环境分析;（一）人员招聘的外部分析;3．劳动力市场。 主要从两方面对招聘产生作用： （1）市场的供求关系。（2）市场的地域环境。 4．竞争对手的分析，主要包括：（1）竞争对手正在招聘哪类人员?招聘条件是怎样的？（2）竞争对手采取怎样的招聘方式？（3）竞争对手提供的薪酬水平是怎样的？（4）竞争对手的用人政策是怎样;（二）人员招聘的内部环境分析;二、企业吸引人才的因素分析;三、企业吸引人才的其他途径和方法;四、人才选拔的程序和方法;（二）预备性面试;（三）职业心理测试 根据岗位胜任特征模型的要求，选择相应的心理测试方法。 （四）公文筐测试 主要考察被试的计划、决策能力。 （五）结构化面试 主要功能是选优。 （六）评价中心测试 将被试置于一个逼真的模拟工作情境中，采用多种测评技术来观察和评价其心理、行为表现。除了职业 心理测试、公文筐测试和结构化面试外，评价中心 的测试方法还包括无领导小组讨论、情境评价、角色扮演、演讲等。 ;（七）背景调查 通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。 运用背景调查时必须遵循以下原则： 1．只调查与工作有关的情况并以书面形式记录。 2．重点调查核实客观内容。 3．慎重选择第三方。 4. 评估调查材料的可靠程度。 5．利用结构化表格，确保不遗漏重要问题;第四节：人力资源流动管理;第一单元： 员工晋升管理;3．人力资源流动还表现为： （1）国家之间的人力资源流动。 （2）国家内部的人力资源流动。 4．从人力资源市场两个主体即用人单位和劳动者的角度来分析，人力资源在企业内流动形成了企业内部人力资源市场，而 人力资源在企业外的流动，即员工的流入或流出企业，则形 成了企业外部的人力资源市场。 （1）企业内部人力资源市场。 （2）企业员工的流动种类。 从劳动力主体看，可分为员工流入企业和员工流出企业。;员工流出可分为： 1）自愿流出。 2）非自愿流出。 3）自然流出。;二、晋升的定义和作用;（二）晋升的作用;三、员工晋升制的种类;能力要求一、员工晋升策略的选择;二、实施晋升策略应采取的措施;三、企业员工的晋升管理;（二）员工晋升的基本程序;四、选择晋升候选人的方法;第二单元：员工调动与降职管理;二、工作岗位轮换;