人力资源管理的主要内容.pptxVIP

人力资源管理与应用;目 录;;人力资源管理者最关键的职能是……;人力资源管理的主要内容(1);人力资源管理的主要内容(2);人力资源管理的主要内容(3);护卫型;企业的用工模式;目 录;您在工作中是否遇到过类似问题？;工作分析的原因;工作分析要回答的问题;任务;;建立多种职业跑道;工作分析的时机;工作分析的参与者;工作分析的步骤;步骤1：明确目标;步骤2：搜集背景信息;步骤3：选择工作样本;步骤4：搜集工作信息;步骤5：审查工作信息;步骤6：工作说明和规范的编写;编写工作说明书的一般内容;编写工作说明书的准则;编写工作规范的准则;统计分析的一般步骤;工作分析的常用方法;工作分析的新应用;工作再设计;工作丰富化;工作扩展化;《职位说明书》;目 录;离职前的征兆;招聘选拔的原因;招募甄选的误区;招募甄选的误差心理;资质模型;事实背后的事实;几种主要的招聘选拔方法;不同招聘方式的对比;不同招聘方式的对比;不同招聘方式的对比;不同招聘方式的对比;二个关键术语;招聘渠道分析;人事测量的类型;招聘/内部竞聘的方式;职业心理测量;测评方法的选择和比较;目 录;几组研究数据;激励—保健理论;薪酬管理中的三个公平性;劳动力的供给与需求;等产量曲线;薪酬管理的新趋势;您愿意自己组织薪资调查还是参加现有的调查？;选择并审核调查数据来源？;您何时需要调查结果？; 选择被调查的工作(职位对比) 界定相关的劳动市场 选择被调查的公司 决定要询问的信息 决定数据收集技术 管理调查;关键工作应该很容易被定义 一项关键工作应在市场上很常见 关键工作的属性需要变化，不能仅依据岗位的头衔，也不是依据目前的岗位持有者 同样地，关键工作应代表机构中所有的薪金等级。 关键工作不应在变化过程中 关键工作组应占数量相当的雇员 关键工作也可以是机构中可能包括的工作 关键工作也应包括传统上被用做工资和薪水调查的工作;谁是我们在经营业务和人力资源方面的竞争对手？ 我们从哪里招募员工，雇员流失到什么市场？ 地方性劳动市场 区域性市场 全国市场 国际市场;;调查对象选择;机构的名称，地址，联系人名字，头衔以及电话号码 机构位置 行业/产业 规模指标 机构图（汇报关系） 工作时间长度 工资和薪水政策 岗位测评制度 全面的薪金结构。 业绩对于薪水的影响 全面增加工资 杂项：如加班，倒班费或节假费;福利政策 长期的激励，例如：股票期权，公司业绩分享 特殊津贴，例如：汽车，俱乐部，休假 职务范围的衡量，例如：员工或收益的责任 岗位数据 岗位职责 工作任职者数据。 工资数据 奖金 地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。 杂项数据; 电话采访 调查问卷 小组会见;职位评估;工作分析与职位评估;常见的职位评估方法(一)岗位排序;常见的职位评估方法(二)岗位分类;常见的职位评估方法(三)要素评分系统;职位评估分数;职位评估示例;薪酬设计应考虑的因素;薪酬设计的前提条件;薪酬结构(一);薪酬结构(二);薪酬结构(三);薪酬体系;薪酬等级;薪酬文化(一);薪酬文化(二);薪酬导向;如何为企业设计基本薪酬方案;如何为企业设计弹性薪资方案;如何为企业设计福利方案;JS薪酬方案设计的考虑因素;加薪策略;减薪策略;工资收入的最终差异;目 录;企业的价值源于何方？;“绩效”是什么;对“绩效”的理解包括什么;绩效管理“不是”什么？;绩效管理“是”什么？;绩效管理程序;绩效管理的三个不同??重点;绩效管理的三个层次;组织绩效示意图;;;KPI的分解思路;组织结构分解;A公司各一级部门KPI与部门业务重点、目标之间的关系;A公司各一级部门KPI与部门业务重点、目标之间的关系;A公司各一级部门KPI与部门业务重点、目标之间的关系;绩效指标体系分类(岗位);绩效指标体系分类(部门);绩效信息来源的选择;绩效评估维度;;I Me;常见的岗位绩效评估方法;行为锚定等级评价法的步骤;当一位候选人陈述了反对加入海军的意见时，招募人员就终止了谈话，因为他认为此人肯定是对加入海军不感兴趣的。 尽管候选人一再强调他已经决定参加海军了，可招募人员还是坚持要向他再提供一些小册子和电影资料。 在面谈中，招聘人员对一位候选人说：“我将尽力将你送入你想要去的学校，但是坦率地说，至少在售后的三个月之内，它还不会开学，因此你为什么不做出第二次选择并且马上就走呢？” 当一位候选人正在犹豫应当加入哪一军种时，招募人员应当尽力描绘海军在海上的生活以及在港口的意义。 如果一位候选人只适合海军的一种工作，那么招募人员将极力向候选人传达这样一种信息：这种工作是极为有意义的。 当与一位高年级高中生交谈时，招募人员会提起出自同一学校的、已经加入海军的其他高年级学生的名字来。 海军招募人员会严肃地对待反对加入海军的意见；努力用相关的和反面的事实