第三章绩效考评指标设计.pptx

第三章 绩效考核指标设计;一、绩效考核指标的含义 绩效考核指标是对员工绩效（态度、行为、能力、业绩等）进行考核和评价的项目。 ;二、绩效指标类型 1、特质、行为和结果类 2、能力、态度和业绩类 3、工作要项类和工作要求类 4、关键绩效指标与否决指标 ;特质、行为、结果三类评价指标;结果导向的绩效目标 结果导向的目标是员工在一定条件下必须达到的阶段性结果。组织的具体业务部门如生产部门与销售部门的绩效目标以定量指标为主。 2007年底，在预算范围内市场份额提高5%； 2007年度客户满意度要达到95%； 2007年上半年销售额8000万元人民币，回款额5600万元人民币； 2007年新增客户560个； 2007年客户流失率低于10%。 客户回访率30%以上 ;行为导向的绩效目标;例：办公室主任绩效目标的制定 ;绩效目标;三类评价指标的比较;工作能力：员工的专业性技能、人际技能、沟通技能、协调技能、组织技能、分析和判断技能、解决问题的技能等. 体能：身体的健康状况、忍耐力、对环境的适应能力、对压力的承受能力、精神的健康状况、意志力的坚韧性 工作态度：主动性、创新精神、敬业精神、自主精神、忠诚度、责任感、团队精神、事业心等. 工作行为：出勤率、事故率、违纪次数、访问客户人数、客户满意度、投诉率、合理化建议采纳次数等 工作业绩：完成工作的数量指标、质量指标、开发项目情况等 公务员绩效评价指标：德、能、勤、绩、廉 ;工作要项类和工作要求类;关键绩效指标（KPI）：与组织战略相关的，在某一阶段企业战略上要解决的主要问题。 否决指标（NNI）：根据企业的实际情况而设定的最关键指标，如果该指标所对应的工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果。 ;三、绩效考核指标的来源与提取方法 来源： 1、关键绩效目标 2、岗位职责 3、工作要求 提取方法： 1、工作分析法 2、个案研究法 3、业务流程分析法 4、专题访题法 5、经验总结法 6、问卷调查法 ;四、绩效目标制定的基本原则－SMART原则;;目标的基本原则－SMART原则;;目标规范;五、绩效指标库;每个指标采用统一的定义与描述，包含指标名称、编号、定义、设定目的、责任人、数据来源、考评周期、计算方法、计分方式等。 1、编号：结合指标种类、层次和部门进行，便于管理。 2、名称：说明衡量的绩效内容，说明指标大概的范围和性质。 3、定义：对指标的性质和内容进行详细的描述。 4、设定目的：设定指标的意义所在。 5、责任人：承担考评指标的人，明确谁应该承担该指标。 6、数据来源：信息的承担者。 7、计算方法：如何计算该指标结果。 ;8、考评周期：年度、半年度、月度、周、日考评。 年度涉及年度工作总结和年度奖金发放；半年度考评旨在跟踪所有工作进度。 考虑管理层次、管理水平、指标类型、涉及的业务性质与工作内容等因素设计相应的考评周期。 注意： 不同的绩效指标需要不同的周期 避免过长与过短 ;9、计分方式：根据计算方法得出的结果，赋予被考评指标的分值。 百分率法：用指标的实际完成数值除以标准值，计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考评分值。考评得分=实际分/标准分*权重分数 区间赋分法：按照区间来划分分数，不对指标值的实际完成情况进行精确的计算，只与大致区间分数对应起来。;0-1法：指对绩效考评结果只做两个可供选择的认定，适用于对那些强制性指标而设定的。 加减分法：只对标准分法进行扣减或加分的考评方法。当指标在完成过程中出现异常情况时，按照一定的标准进行扣分；或者当指标超额完成时，按照一定的标准进行加分。 说明法：对考评可能出现的情况进行了说明，设定各种情况对应的计分方法。;加减分法;等级描述法：团队领导能力;绩效评价指标的定义与描述：;;;;;1、经验法;2、按重要性排序法;３、对偶比较法;4、三维确定法;5、倍数加权法;6、权值因子判断表法;权值因子判断表;权值统计计算表;7、层次分析法（AHP）;;重要程度量化等级表;AHP指标重要性比较表;指标权重统计综合表;;9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。12月-2012月-20Tuesday, December 29, 2020 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。10:40:3510:40:3510:4012/29/2020 10:40:35 AM 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。12月-2010:40:3510:40Dec-2029-Dec-20 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。10:40:3510:40:3510:40Tuesday, December 29, 20