【培训课件】职位评价.pptxVIP

; 中国有多少企业做过职位评价？ 企业管理为什么要做职位评价？ 对职位评价的几种不同的态度。;; 职位评价或称“工作评价、岗位评价、职位评估、工作评估、岗位评估、岗位测评 ”。 在任何一个企业里，人们常常需要确定一个职位的价值，或者想知道一名财务经理和一名销售经理相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的报酬。那么，究竟如何确定某个职位在企业里的地位呢？对不同职位之间的贡献价值如何进行衡量比较呢？这就必须进行职位评估。; “工作评价是依据工作分析的结果（职务说明书），按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。” “职位评价是一种职位价值的评价方法。它是在职位描述（岗位说明书）的基础上，对职位本身所具有的特性（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定职位相对价值的过程。它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。” ; 有人认为，企业的变化越来越快，内部的组织结构、职位构成很难固化，所以职位评价变得不合时宜了，应该用其他的价值评价办法代替它，比如以技能为基础的付酬办法，以能力为基础的付酬办法，或以绩效为基础的付酬办法等。但从实践来看，目前最常见的薪酬形式仍然是结构工资制，职位工资也仍然是其中的重要组成部分，大部分先进的企业还是采用以职位评价为主的方法来确定职位工资。员工能力评价体系、业绩评价体系对薪酬的分配诚然很重要，但职位评价仍然有它存在的价值。在薪酬体系设计中，职位评价与技能评估、绩效考核有效地结合使用，可以取得最佳效果。 ; （1）确定职位级别的手段：职位等级是企业划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限、内部股权分配等的依据，而职位评价则是确定职位等级的最佳手段。有的企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，这样有失准确和公平。举例来说，在某企业内部，尽管财务经理和销售经理都是经理，但他们在企业内的价值并不相同，所以职位等级理应不同。同???，在不同企业之间，尽管都有财务经理这个职位，但由于企业规模不同、该职位的具体工作职责和要求不尽相同，所以职位级别也不相同，待遇自然也不同。 （2）薪酬分配的基础：在工资结构中，很多公司都有职位工资这个项目。通过职位评价得出职位等级后，便于确定职位工资的差异。; （3）有助于配合薪酬调查：采用了标准化的职位评估体系之后，由于采用的是统一的职位评价标准，使不同公司之间、不同职位之间在职位等级确定方面具有可比性，在薪酬调查时也使用统一标准的职位等级，为薪酬数据的分析比较提供了方便。换句话说，职位评价解决的是薪酬的内部公平性问题，每个职位的价值反映了其对公司的贡献。 （4）员工确定职业发展和晋升路径的参照系：员工在企业内部跨部门流动或晋升时，也需要参考各职位等级。透明化的职位评价标准，便于员工理解企业的价值标准是什么，员工该怎样努力才能获得更高的职位。 ;职位评价的目的;职位评价的意义;职位评价与薪资设计的关系;职位评价的一般流程;职位评价因素和比例 ;职位评价的因素;传统职位评价方法;职位评价方法;职位评价方法;;工作分类法举例;;小时工资率 ;;海氏工作评价法：科学知识 ;1．经验排序法 所谓经验排序法，是指评价人员依据个体的经验判断，把所有待评的工作依序排列，由此确定每种工作的价值。 实施这种方法时，应当注意采取的措施是： ◆ 评价人员要依据职务说明书进行判断，充分把握每种评价工作的性质与要求。 ◆ 精心挑选评价人员，并组成一个评价委员会，进行群体评价。;经验排序法又可分为排队法和配对比较法。 ◆ 排队法。 这种方法是将每种职务填入一份职务说明书或职务内容大纲的卡片，然后将这些职务说明书或大纲卡片进行排序，其中价值最高的职务排在最前边，价值最低的职务排在最后边，然后再从剩下的职务中选出价值最高和最低者，如此排列直到所有职务排序完毕。另外一种做法是在排出最高价值职务和最低价值职务后，再在中间价值的职务中选出一有代表性者，剩下的职务则依价值大小插排入其间，最后将全部职务依顺序排列并依此划定各职务的等级，划定时，有时可能一个职务属于一个等级，有时是相邻的两个或几个职务构成一个等级。;◆ 配对比较法。 这种方法是指将所有要进行评价的职务列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得1分，最后将各职务所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序进行排列，即可划分职务等级。由于两种职务的困难性对比不是十分容易，所以在评价时要格外小心。 对于配对比较法，可以通过适当得调整技术来最终得出职务的价值顺序。具体做法是将每位评价人员的评定结果加以汇总，将各职务所得序号分别相加，