家族企业成长论文.docxVIP

家族企业成长论文 家族企业成长论文 家族企业成长论文 家族企业是一种年代已久的企业组织形式,在各方面与现代经济体制存在冲突，但是在现代经济社会中，家族仍是最普遍的组织形式。据调查，世界上80%以上的企业都是家族企业，在美国80%的中小企业是家族企业，法国则有64.82%的上市公司是家族企业，甚至在世界500强中大概就有三分之一就是家族企业，其中包括著名的沃尔玛、松下、洛克菲勒等等。这些企业的财产至少由三代人创造，家族成员既是股东又是经理，并且继承企业。 由此看来，家族企业比我们想像中的更普遍，尤其是在家族理念深厚的亚洲，中国私营企业中95%以上属于家族企业。 家族企业如此众多，使得人们无法忽视其在现代经济社会中展现出的弊端，家族企业成长过程中的管理与传承问题是一个全球性的话题。 在中国，随着改革开放和市场经济的不断完善,许多家族企业抓住发展机遇,在改革的浪潮中异军突起。由于中国传统的家文化,在企业创业和发展过程中,家族成员之间的血缘关系使他们有着相同的价值观念和利益目标,彼此间互相信任,容易进行沟通和达成共识。这种特征容易形成较为强烈的凝聚力,缩小了企业成员之间的心理隔阂,使企业成员为了家族整体利益而共同奋斗,从而增强了企业的经营效率,较快完成了原始资本的积累。并且,家族企业所有权与经营权的统一以及家长制的权威领导,保证了经营方式的灵活性,使企业决策速度较快,能够迅速应对外部环境的变化,使企业在市场竞争中占有优势。 家族企业有其自身优势,但随着企业规模的不断扩大,股权高度集中、管理粗放、融资困难及权力交接等问题严重制约着企业发展。为了实现家族企业的可持续发展,家族企业应从各方面进行改革和创新。 首先，管理粗放、缺乏战略管理是众多家族企业的通病。我国家族企业许多是凭借企业家的个人胆识及冒险精神,把握住改革开放的机遇而发展起来的,管理上还存在着较为粗放的现象。企业所有者的权力超越了公司的管理制度，其权力缺乏监督和制约，不能形成科学的管理体系。很多事情都变得无章可循，规则不断调整，久而久之，规则往往成为空话。 而且企业所有者难免任用亲友担任职位，这往往会形成一个错综复杂的关系网，家族成员在企业中具有天生的优越感,不利于非家族成员工作积极性和主动性的发挥,亲属员工通常会排斥外来员工，并且由于缺乏公平的奖惩机制，外来员工很难对企业产生归属感。 同时随着经济全球化的发展,我国的家族企业面临着巨大的挑战和更广阔的发展空间。要突破家族企业发展的瓶颈问题,首先要进一步明晰产权,优化股权结构,要使企业股权结构由单一化、家族化不断向多元化、社会化转变,打破“一股独大”的局面,不断搭建合理的企业治理结构,这是建立现代企业制度的基础。企业可根据自身条件及实际情况,采取吸引战略联盟 投资者的方式,形成强强联合的局面,进一步增强企业实力，也可实施管理层和员工持股的计划,从而调动员工工作的积极性,增强员工的责任感,也可上市进行股份制改造,形成资本社会化。通过优化股权结构,稀释家族股权,使原本模糊的股权结构逐渐清晰化,过度集中的股权适当分散化,从而有助于形成合理的法人治理结构和实施现代企业制度,为家族企业的长远发展奠定良好的基础。 家族企业成长壮大的关键是管理机制与企业文化建设，企业要从战略高度看待管理，用体制的力量去克服个人的随意性，用制度替代人情文化，同时采取公平的员工奖惩机制，培养员工对企业的责任感与忠诚感。 其次，中国的家族企业外人很难进入最高层。我国家族企业普遍股权高度集中,权力高度集中在家族手中,产权结构单一,基本上是所有者与经营者统一,所有权与经营权合一。创业者为了企业的成长和发展付出了巨大的心血,他们往往将企业视为己物,从感情上排斥外 来者的干预,偏好绝对控制企业。但是随着企业的发展和规模的不断扩大,这种单一化的股权结构不利于吸收外来资本，使企业承担了很高的经营风险,制约了企业向更高层次发展。并且缺少有效的监督机制,不利于搭建和实施合理的法人治理结构和现代企业制度。 新希望集团总裁刘永行说：“家族企业最大的弊病就是社会精英进不来，一家人的思维方式多少有点类似，没有一个突破点，要决策某件事就很难，容易耽误商机。” 中国很注重传统的家族观念，使人们对外人缺乏信任，这种观念影响着家族企业的治理结构，使得外人很难进入最高的管理层，无法为企业带来新鲜活力。而西方家族企业都十分注重对外部职业经理人的任用与培养，聘请外部董事很常见。就像刘备聘请诸葛亮出山一样，家族企业也需要外人参与协调与疏理企业内部管理与运作流程。企业所有者往往缺乏专业知识和管理技能，聘用外来职业经理人可以弥补这方面的不足，为企业带来专业的管理理念和决策策略。 同时