第九讲人力资源经济分析与社会分析.ppt

;第一节 人力资源数量和质量;二、人力资源质量 （一）人力资源质量及其意义 人力资源质量，即人力资源的质的规定性，这是区别不同的人力资源个体和总体的最关键方面。 一般来说，人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代作用较差，甚至不能替代。;（二）人力资源质量的内容 1、人力资源能力质量 即作为推动物质资源、从事社会劳动的能力水平高低。它体现在： 　　　知识（一般知识与专业职业知识） 　　　工作技能 　　　创造能力 　　　对岗位的适应能力 　　　流动能力 　　　从事组织管理工作的能力 　　　知识与技能水平是人力资源能力质量中最主要、最为人们所关心的方面。 ; 2、人力资源的精神质量 亦即思想素质、心理状态，它是人力资源质量总体中极为重要、又常常被人们忽视和遗漏的方面。 ;　（三）影响人力资源质量的因素　 人力资源的质量，主要受以下几个方面的影响： 1．遗传、其他先天和自然生长因素遗传因素 2．营养因素 3．教育培训因素 4．人力投资的成本与收益比例 5、经济与社会发展状况 6、人的主观能动性 　　　 ;三、人力资源总量;第二节 人力资源投资;二、人力投资项目类型;（二）教育投资　　　;三、人力投资收益; 人力资本投资模型假定，人们在进行投资选择时都是对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行比较的。为简便起见，我们将现期中的人力资本投资总成本用C来表示，那么只要将未来收益的现值与现期成本进行比较，我们便可以知道进行人力资本投资是否值当。即当且仅当以下公式成立时，进行人力资本投资才是值当的： 首先，计算投资预期收益的现值。设某项人力资本在t年内为投资者带来收益，投资完成后每年投资收益为Bi，设r为利率，t年内投资收益现值为PV，那么，根据现值计算公式： 人力资本收益现值PV= ;教育成本：直接成本、间接成本 教育收益：经济收益、心理收益 教育的机会成本—因上大学而放弃的可能的工资收入。 教育的机会收益—因学历而带来提高收入的好机会。 简单起见，模型中只考虑直接成本、机会成本、经济收益;在图中，横轴为年龄a，纵轴为年工资收入W，原点以下abhc部分I为大学教育的直接成本，ady为高中生的收入流曲线，adyf相当于高中毕业生整个职业生涯的收入总和；adeb相当于大学教育的机会成本，即因投资于大学教育而放弃可能的收入部分Ⅱ；byuf为大学毕业生整个职业生涯的收入总和，eyuy部分Ⅲ就是大学教育投资收益增加值部分。那么只有当Ⅲ≥（I+Ⅱ）时，大学教育投资从成本——收益的角度判断，人们才会选择大学教育投资。 ;企业培训投资决策一般模型 ;在图中，纵轴为工资率W，横轴为雇佣时间，其0—t是员工接受一般培训时间，t—T是培训投资收益回收时间，未接受培训员工的VMP及由它决定的工资率为Wa，如果在雇佣期间O—t员工始终未接受培训，其工资水平如图中的Wa—Wa’变动。如果员工接受培训，培训期间为O—t，在此期间受训员工的工资为Wu，低于Wa，其差额Wa-Wu部分为培训成本，即由个人承担的人力资本投资。培训结束后的雇佣期间t—T，受训员工的工资为Wu’，Wu’- Wa’的差额部分为培训收益。 ;在特殊培训期间O—t，受训员工的工资为Wu，Wa-Wu的差额部分为员工承担的培训成本；Wu-Wc的差额部分为培训企业承担的培训成本。在雇佣期间t—T内，受训员工的工资为Wu’， Wu’- Wa’为员工的培训预期收益，Wc’- Wu’的差额为企业获得的培训预期收益。 ;例 迁移投资决策模型;二、流动条件 1、劳动力的个人所有权 2、经济福利差距的存在 3、企业有用工自主权 4、工作专门化;三、流动成本－效益分析 1、成本：交通费、搬家费、机会成本、心理成本、资历与养老金损失 2、收益：心理收益、经济收益 3、比较;四、流动的影响因素 1、年龄： 年龄越大，收回投资的年限越短 年龄越大，人力资本越多 年龄越大，成本越高 2、家庭 3、教育 4、距离;5、失业率 6、职业许可证 8、国际环境 9、工会 10、流入地的环境与气候;第三节 人力资源供求;人力资源宏观供给与工资的关系图;（二）人力资源宏观供给 　　　工资水平越高，人力资源供给也越多；工资水平越低，人力资源供给也越少。 （三）影响人力资源供给的因素 　　　工资水平 　　　劳动参与率 　　　劳动时间 　　　人力资源流动;人力资源的供给变动图 ;二、人力资源需求;工资对人力资源需求量影响图;人力资源的需求变动图 ;三、人力资源供求关系;供