人力资源管理招聘与测试.pptx

Ch3招聘与测试;;招聘政策（一）－－高层人员;招聘政策（二）－－中层人员;招聘政策（三）－－基层人员;篇中案例：北电网络的招聘策略;篇中案例：北电网络的招聘策略 ;篇中案例：北电网络的招聘策略;篇中案例：北电网络的招聘策略;篇中案例：北电网络的招聘策略 ;内部招聘;优点;优点;优点;优点;;广告招聘应该注意的问题;猎头公司的招聘程序;招聘会招聘的程序;校园招聘具有的优势 ;篇中案例宝洁公司的校园招聘;外部招聘方法的比较 ;;;;;;;;;设计与实施有效的面试(结构化情景面试);4）设定基准答案：为每一个问题设计答案和一个5分制量表，最佳答案5分，可接受3分，最差1分。 5）任命面试小组并实施面试。;结构化面试的方法：包括3种：行为描述面试、情景面试和综合结构化面试。 1）行为描述面试（BDI）：侧重于过去行为，所问问题建立在情景的工作分析或可能在职业上面对的问题上。问题建立在“你做过什么”的格式基础上。例如，要评估可能的出勤率，可以问“最近以来你没上班和呆在家里的时间。原因是什么？你实际做了什么？”。 2）情景面试（SI）：目标设定理论认为，个人意图与其未来的行为有关，面试问题也来自于工作分析，通过工作分析确定重要的情况和申请者可能要面对的决定，经常是关键事件的形式。区别在于，问题侧重于意图，而不是过去的行为。比如，与出勤率有关的问题“你的配偶和孩子因感冒卧病在床，也没有亲戚或朋友可以来照管他们，三个小时后你就该上班了，你将如何做？”。 3）综合结构化面试（CSI）。包括四类问题：情景的、职业知识的、工作模拟、描述完成某一职业任务的感受等。;结构化面试---行为描述面试 准备工作;结构化面试---行为描述面试 举例;结构化面试---行为描述面试 举例;结构化面试---行为描述面试 举例;结构化面试---情景面试 举例;结构化面试---情景面试 举例;结构化面试---情景面试 举例; 面试评估表; 面试需要注意的问题;好问题 ;;;;观察技巧;非言语信息的含义;;;;;;什么会破坏面试的效用？;3）非语言行为和印象控制：最少的目光接触、较低的精神活力以及较低的音量---目光接触多、精神活力???、声音洪亮（外表的活泼性）——取得好感、认可和信任。人们趋向于根据行为方式来判断个性。被面试者的个性，尤其是外向程度，对得到面试和工作机会有明显影响。机灵的面试者能留下好印象。 4）个性特征的作用：人们会认为有魅力的人会有比较多讨人喜欢的特性和比较成功的生活。认为相对于同样合格的女性而言，男性更适于雇用并且更可能提升到管理层，他们更喜欢比较有魅力的候选人，而不喜欢缺乏吸引力的候选人;如何结束面谈;测试种类 ;销售人员选择者测试;销售人员选择者测试;销售人员选择者测试;人格和兴趣测验;人格 ----个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特调节方式;2021/7/21;2021/7/21;主要人格特质对组织行为的影响 -----B型人格;人格测试与兴趣测试工具;2021/7/21;2021/7/21;2021/7/21;个性心理分析与HRM; 气质类型;2021/7/21;;什么是九型人格？;九型人格的三个中心;;;;1-完美型;每个性格的局限和提升方向;性格提升之道;主题统觉测验;一位21岁男青年对以上画面讲述的故事： 她正在收拾屋子以迎接某人的到来，她打开门，最后一遍扫视房间。 也许她正在盼望儿子回家。 她试图把所有的东西恢复到儿子出门时的原样。 她似乎性格上有些暴虐，统治着儿子的生活，一旦他回来立即控制他。 这仅仅是她控制的开端。 她的儿子一定被她的暴虐所吓倒，将顺从她的井然有序的生活方式。 他将按照母亲规定的生活道路走下去。所有这一切意味着她完全统治着他的生活直至她死去。 ;您的故事呢？对照以下要点自我分析： 画面中主要人格特征：性别、身份、年龄、性格属性等； 主要人物的内心状态，即此时人物内心感受如何，有无紧张、不安、矛盾等感受； 主要人物的要求、动机、现实性和欲望等； 主要人物的压力，包括内在压力和外在环境压力； 有无解决的行为，例如对欲求与压力的相互作用如何解决，解决过程中有无适应行为或不适应行为，解决的行为是否具有现实性与建设性； 故事结局如何，即故事中人物成功与否、幸福与否； 故事主题基调，即是低沉还是明朗的、是悲剧还是喜剧的； 人物之间的关系。 如果您回答了那些问题，再对比重新审视自己。 ;研究发现，在日常生活中常常把自己的心理特征（如个性、好恶、欲望、观念、情绪等）不自觉地反应于外界事物或者他人身上。 如常说谎的人，常常会认为别人也在欺骗自己。 同样材料，不同人会说出不同观点。 看法，往往受自己心理特征的影响，这种现象即投射效应。 通过分析被测试者对这些材料的解释，便可以探究其