工厂薪酬福利管理制度使劳资双方达成互助互惠原则.doc

目的： 为了使薪酬福利管理标准化、公平化、合理化，以使劳资双方达成互助互惠原则。 范围： 本公司内所有员工薪酬福利待遇管理。 职责： 人力资源部负责管理执行。 工作程序： 员工薪资项目包括固定薪资、绩效薪资、特业津贴、年资津贴、年底双薪、业务激励奖金、年终奖金和总经理津贴等8个部份。 固定薪资：分为基本薪资、三职等以上管理人员职务津贴2个部份。 绩效薪资：员工固定薪资的40%用于绩效考核，依公司每月绩效考核结果核定增减。 特业津贴：凡具特殊技术或在公司担当特别重要工作职等人员或特殊的初入公司人员得 以核发其特业津贴，金额由总经理决定，但该特殊事例消失或转换其它工作，总经理有权决定予以减少或撤除之。 年资津贴：凡从业人员在本职等已晋升至顶级（即第30级）且该项年度绩效评列为乙 等以上，又无晋升资格条件或机会时，按50元年资津贴发放。（但日后有机会升等时， 则此部份应即取消） 年底双薪：本公司所有员工都享有年底双薪，年底双薪通常会在春节前一周发放。工作 未满12个月的员工没有年底双薪。 业务激励激励奖金，各业务部根据其业务额增长情况进行奖励，具体见《业务激励奖金 制度》。 年终奖金：本年度的销售总额与上年度销售总额相比，增长部分的 为年终奖金，年 终奖金根据年终考核所列甲、乙、丙、丁各等，与年底双薪一起发放具体见《年终奖分配制度》。年终奖金保密等级为绝密。 总经理津贴：春节前，总经理根据实际情况给做出突出贡献的员工一定的奖励性津贴。 获得总经理津贴的员工应对津贴数据严格保密，保密等级为绝密。 员工固定薪资之考核管理 基本薪资：所有员工之基本薪资均依照公司各职等基本薪资等级表所列之标准确定。 职务津贴：三职等以上管理人员依照公司职务津贴分类表标准给付，当员工职等变动 时其职务津贴亦随之作相应变动。 如原为管理职（即主管级）改职或因故调整为非主管理职（即行政职或技术职）时，因 工作职责减轻，其基本薪不变外，应将其职务津贴按新的职务重新核定。若员工有升迁 职等等级或职位时，其职务津贴亦同时变更。 每年调薪：人力资源部，应在每年1-2月间就“绩效考核委员会”上一年度终考绩评核 结果办理人员升迁及调薪作业，并依年终考绩评核所列优、甲、乙、丙、丁各等，分 别按规定调升（或降）各个人之薪资等级1—3级。原则上年终考绩评核在乙等（含） 以上者才能加薪。 人力资源部，应在每年7月份请示最高经营层，依物价波动与经营成本及获利空间与 同业或同地区之薪资水平进行综合评价，以作为当年度8月份是否调薪（调升或调 薪）之重要参考依据。 员工绩效薪资之考核管理 员工绩效薪资：员工固定薪资的40%用于绩效考核，当月度绩效考核的分数 出来后，排序分等计算出绩效薪资，按月度发放。 在调薪过程中，如有某一职位之人其薪资总额超过所涵盖范围时，可先按所设之相应职 等职级核算，并将余数拨入特业津贴中，待将来人事（职称位）异动时，始予以减除， 其特业津贴并转入正式升等之职级表中，此项特业津贴即告消失。 试用期人员根据实际聘任职务来确定起薪点，试用期满后，经考核合格，由部门主管签 报转正，经主管副总批准，增加1——2级薪资。 各职位派任之资格，应符合该职位（最低资格条件）的规定,其因工作需要，致派任者的 资格未能符合规定者：应予代理，其代理期间基本薪资不变，职务津贴按其代理职务津 贴金额的80%给付，代理以半年为原则，在代理期满经考核委员会考评合格者可予“去 除”其代理，并支付该职务津贴，否则应回任其原工作之职务（职等）。 新进人员薪资管理作业内容 新进人员无相关社会经验者，其起薪应依下列规定办理：（试用期为3-6个月，试用 期考核合格后，根据实际考核结果增加1—2级薪资。） 高中职毕业：由5等6级起薪，或实际条件核定。 中专专科毕业：由5等6级起薪，或实际条件核定。 大专专科毕业：由4等3级起薪，或实际条件核定。 大学院校本科系毕业：由4等5级起薪，或实际条件核定。 前列起薪标准得视个人资质能力条件之具体情形，按起薪标准最多加2级或减1级 的限度内核定试用薪。 新进人员凡是有社会就业经验者，得持有关证件，依前款规定再参照下列标准酌予加（减） 级（其增减额度仍需视其个人专业的能力而定）。 具有一般相关的工作经验者，每满一年加1级。 具有与本公司相同工作性质之工作经验者，年终考核在乙等以上每一年可加2级。 具有特殊技能者，年终考核在乙等以上，可按年资再加2至5级。 新派任新职等职务者，原则上从派任职务之职等的第一薪级起薪，但有下列情形之一者