宁波市事业单位岗位设置管理实施办.pptxVIP

《》;第一章? 总则;主要目的: 是为了深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化和制度化。;主要意义: 一是建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点、充满生机与活动的事业单位人事管理基本制度； 二是拓宽事业单位各类人员的发展平台，激发人才干事创业的活力； 三是提高事业单位整体素质、服务水平和社会效益，实现社会公共服务的均等化。;主要依据:  (1)市《实施意见》 (2)市《实施办法》 (3)《浙江省部分行业事业单位专业技术岗位结构比例控制标准》。; 第二条明确了实施岗位设置管理的范围对象。 简单地说范围对象与2006年实行岗位绩效工资制度的范围对象相一致。;排除5类对象： 1、已经参照公务法管理的事业单位及其工作人员； 2、空壳、歇业事业单位； 3、已经由事业单位转制为企业的单位； 4、事业单位所属独立核算的企业； 5、编制外用工。; 同时需要说明的是 使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体的工作人员均纳入岗位设置范围。; 第三条 主要对岗位作出解释。岗位要按需设岗，这里所说的岗位名称、职责任务、工作标准、任职条件也是今后编制岗位说明书的主要内容。具体的岗位名称，不同的行业可以参照行业指导意见。; 第四条 提出了岗位设置管理的原则，其核心在于实行岗位总量、结构比例和最高等级控制。; 第五条 主要明确了组织人事部门、事业单位主管部门和事业单位工作职责。 市委组织部和市人事局是我市事业单位岗位设置的综合管理部门。岗位设置管理具体工作由市人事局组织实施。 各县(市)、区事业单位岗位设置综合管理也参照这一模式进行。; 主管部门除了指导所属事业单位组织实施岗位设置的原则要求外，主要明确了3项具体工作： 1、制定、报批本部门事业单位岗位设置实施意见； 2、审核、报批本部门所属事业单位的岗位设置方案； 3、审核本部门所属事业单位的岗位设置实施方案。;第二章? 岗位???别及总量结构比例;; 第九条 明确了岗位总量和总量结构比例的计算。这一规定主要是从我市事业单位管理的实际出发制定的，充分考虑了编制管理与事业发展的矛盾，编制管理与政策性安置的矛盾，岗位结构比例与人才引进的矛盾。;简单地说就是： 空编单位按编制数为基数计算，超编制单位按实有人数为基数计算，超编岗位应通过自然减员等方式逐步核减。; 第十条 对事业单位如何确定主体岗位作出了原则规定： 1、根据事业单位承担的职责来确定三类岗位中以哪一类为主体岗位； 2、主体岗位确定后，对主体岗位在岗位总量中所占比例作出了明确规定； 3、鼓励事业单位后勤服务社会化。; 需要说明的是： 在考虑主体岗位在岗位总量中所占比例时不能机械地理解，需考虑到事业发展需要、行业特殊需要和现有人员结构等情况。; 第十一条 为了增强实施办法的操作性，我们对主体岗位类别的确定程序、核准权限作出了具体规定。在首次岗位设置时，事业单位的主体岗位类别在报批岗位设置方案中一并明确。;第三章? 岗位等级及岗位结构比例; 第十三条 第一款; 七级、八级职员岗位一般应在单位承担管理、综合服务等职能的内设机构设置，以专业技术服务、工勤技能服务为主的内设机构，不设置七级、八级职员岗位。;具体实施时，根据单位的职能、性质、岗位结构和人员学历、资历、职称等情况，由主管部门与市人事局研究确定，并按规定的程序和权限经核准后合理设置。 ; 第十三条 第二款主要包含3层含义： 1、明确了事业单位岗位管理的最高等级按照该单位的规格设置； 2、事业单位不确定规格的，按照干部管理有关规定和权限设置；  3、无机构规格的县（市）和乡镇（街道）所属事业单位， 经县（市）人事（人事劳动）局核准，可设置八级职员岗位。; 第十三条 第三款主要明确的核心内容是：按照章程或法律规定产生以及按干部管理权限任命(聘任)的事业单位党群机构专职人员，如上级党委任命的专职党委书记、团委书记及按章程选举产生的工会主席、妇委会主任等，在编制岗位设置方案时，不设置相应等级岗位，聘用时可按同级职员聘任，不占核定的管理岗位数。; 第十四条第一款明确了现行的专业技术高、中、初级岗位分为13个等级，解决了专业技术人员的职务等级晋升台阶。其中高级专业技术职务不分正副高的，按副高职务对应专业技术五至七级岗位。; 第十四条第二款明确了专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位