为你切换：跨文化沟通 bilingual两天版.doc

PAGE PAGE 7 跨文化沟通——从本土人才升级为全球精英 解决的问题： 消除中籍同事和外籍同事之间因文化自觉而产生的疏离情绪 厘清导致冲突产生的众多线索，针对其中的文化线索做出改善方案 培养团队的多元思维能力、文化敏感度、文化解释能力，及文化宽容度 针对中籍同事在国际职场上因文化特征而带来的沟通技能短板，做重点培训 背景： 当提及跨文化，您第一时间想到的可能是不同的习惯禁忌。习惯禁忌恰恰是跨文化领域里最不重要的部分，因为如果习惯禁忌犯了错，是极容易得到原谅的。但是，如果在“思维层面”与对方不匹配，不动声色中造成了紧张关系。 ——您需要知道文化性格的四大维度差异：行为准则、沟通方式、时间观念、自我意识，以及世界十大文化群体在这四个维度上分别对应的位置。 当提及领导力，恐怕大多数人都称自己喜欢基于“个人主义”价值观的“平等”风格的领导风格。而一位极具民主风的领导空降到“等级”机构里，他真的会受欢迎吗?他的人格魅力会在新的地方闪光吗?为何团队成员用“无能”、“磨叽”、“外人”来形容他呢? ——您需要摆脱文化有优劣之分的成见，理解自我，包容他人。 当要求您切换自己的文化性格去适应对方，您是否会愤愤不平：“为什么是我去适应他，不是他来适应我?”或者，“我不想丧失自我，我变得都不像我了，这是背叛!” ——您需要找到自己的“文化舒适区”和“异文化标范区”之间最大的“最佳表现区”。 当您失望于传统培训无法带来参与感和成就感，知识留存时间短，痕迹浅，且应用于工作时无法获得及时反馈和奖励。 ——您需要《为你切换——跨文化领导力沙盘模拟》带您努力探索未知，在高度仿真的环境里，迈出每一个沟通和决策步骤。 学员收获： 工具： 文化性格四大维度对比轴 文化性格测评表 个人/团队文化罗盘 方法： 三步循环法——诊断、切换、检验 诊断：观察、判断冲突中哪些要素与文化相关，哪些要素与文化无关 切换：切换到TA的文化性格，用TA的语言沟通，传递自己的价值 检验：评估双方是否理性、感性达成了一致 大纲 版块一 跨文化意识 认识跨文化冲突的根源 “我的世界”和“你的世界”版本不同 只有由感官经验塑造出来的世界，没有绝对真实的世界 关于跨文化的三大思考： 在“人都是一样的”和“每个人都不一样”这两句话中，文化的位置在哪里？ 如果被文化偏见了，怎么办？ 用“文化”对人群做分类，这种做法对吗？ 了解世界十大文化群体的基本特征 根据本公司的目标人群做有重点的学习 学习文化的四大维度 行为指南：特殊主义 vs. 普遍主义 沟通方式：泛指沟通 vs. 特指沟通 时间观念：多向时间 vs. 单向时间 自我意识：集体主义 vs. 个人主义 版块二 跨文化工具 版块三 跨文化方法 版块四 跨文化实践 测评工具 完成测评问卷，绘制自己的文化罗盘 共同绘制团队的文化罗盘 比较两个罗盘：如果在某个维度上相异的分数大于10，则警灯亮起，说明在此维度上的文化性格差异大到有可能产生冲突 三步骤打造跨文化沟通策略 第一步：诊断 先把文化作为变量来解释冲突，接着再寻找别的原因 在分析焦点事件的文化背景时，按照四个维度的顺序 有的事件是单维度，有的事件是多维度 不要跳过“文化”直接对“人”作武断的结论 第二步：切换 切换成TA的文化性格，说TA的语言 切换不是指背叛自己，将自己表演成TA，而是指用TA的语言传递我的价值 第三步：检验 客观上：检查双方是否理性、感性均达成一致 主观上：检查在此事件中是否提升了自己的文化自信 用三步骤法讨论案例（以下是常见的几大类案例，可以根据本公司的具体案例做调整） 在线下会议、邮件、视频会议中，如何做到绝对坦率且绝对礼貌？ （第一、二维度） 如何处理工作中“遵守规则”和“讲灵活度”这一对矛盾？ （第一维度） 如何利用人类行为背后的三大动机（对更好状态的愿景、对现状的不满、能达到更好状态的信念）有效说服和影响对方？ （第一维度） 如何利用中国文化的优势元素在国际职场上赢回信任？ （第一、二、三、四维度） 如何让多向时间文化性格的同事与单向时间文化性格的同事调整成一致的步调？ （第三维度） 如何借鉴单向时间文化性格的“以未来为导向”，为自己的职场价值加码？ （第三维度） 在集体主义文化的团队里，怎样既能拿到下属的真实反馈，又不牺牲上司的权威？ （第四维度） 在个人主义文化的团队里，怎样民主地管理下属？ （第四维度） 克服学以致用时的心理障碍： 切换文化性格时，容易产生自我背叛的消极情绪 不强迫自己完全进入“异文化舒适区” 不隐藏在自己的“本文化舒适区” 准确定位到“本文化舒适区”和“异文化舒适区”的交集——“最佳表现区” 逐步扩大“最佳表现区”，这样的跨文化性格切换才是自然而持久的i 仿真体验：（可以根据本公司的真实案例改编） 提高文化敏感性（沙盘）：Eli国