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4.3 国际招聘的操作 4.3.1 高级管理人员招聘的程序 初步面试 主持人：部主管 具体操作 就应聘者的外表、明显的兴趣、经验、合理的期望、职务能力、所受教育、是否马上能胜任、过去雇佣的稳定性等项目从1（分）～10（分）打分； 职务应考虑的优缺点：对以前职务的态度、职业生涯或职业期望等作具体评议，应聘者提供的书面材料也供评价参考。 标准化测试 主持人：心理学者 测试内容：基本素质能力和个性特征 智力、认识思维方式、内在驱动力、管理意识和管理技能技巧 测试工具：16种人格因素问卷、明尼苏达多项人格测验、适应能力测验、欧帝斯心智能力自我管理测验、温得利人事测验。 4.3 国际招聘的操作（续1） “仿真测验” 是否入选的关键 主持人：专家和公司内部的高级主管 时间：两天左右 具体做法： 应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组人员轮流担任不同的角色以测试处理实际问题的能力 对每一位应试者做综合评价，提出录用意见 特点：表现出应聘者的“智商”和“情商”，客观反映综合能力。避免选拔时“感情用事” 4.3 国际招聘的操作（续2） 4.3.2 一般人力资本招聘的具体做法 丰富人才信息 建立人才库 目的：出现职位空缺，很快找到合适的人员 方法： 经常分析公司人员的需求 提前发布公司的招聘信息，不等职位空缺才考虑吸引人才 对特别优秀而暂时没有职位空缺的应聘者应加入人才储备库 网景公司、思科（）的案例 4.3 国际招聘的操作（续3） 优化人才指标 背景 不能完全根据学历和工作经历进行判断 适合公司产品特征和文化的招聘指标（雅虎） 应特别注重那些难以通过培训来改变的评价指标（美国西南航空公司），不过分注重与工作任务相关的技能 程序和方法 明确任职者所承担的任务角色（短期和长期相结合） 找出任职者要完成工作任务所必须应付和处理的关键事件：上级、前任、同事和客户的访谈 确定应聘者的评价指标，即胜任特征 考察这些评价指标能否支持公司文化 根据应聘者即将进入的工作团队的综合指标 4.3 国际招聘的操作（续4） 注重评价信度 自传数据：求职申请表 收集与评价指标有关的信息 测验：智力、兴趣和人格测验 高级人员：用人格测验 初级人员：同时采用三种 面试：结构化面试 采用行为性的问题 运用法（, , , ） 情景模拟技术：适用于中高层管理者 无领导小组讨论、公文筐、工作样本、演讲和商业游戏 1.动因 询问愿意出国的原因及迫切程度 询问是否喜欢旅游，是否接受过语言方面的训练 是否对国外工作和生活的情况有比较现实的了解 应试者的配偶对其出国所持有的态度 2.健康状况 应试者本人及其家庭成员是否有影响其驻外工作的健康问题 3.语言问题 是否具备学习新的语言的能力 考察应试者过去语言学习的情况及口语能力 询问其配偶的外语能力 4.家庭状况 过去，应试者的家庭在不同的城市之间、在国内的各个地区之间搬过多少次家？ 搬家时碰到什么问题？最近一次搬家是在什么时候？ 这次出国配偶抱什么目的？……. 5.机敏与创新精神 是否具有独立自主的能力？是否能对某一个问题做出决策并坚持自己的判断 是否具备处理复杂问题的能力？ 在人力和物力都有限的情况下，应试者是否能克服哪些可能出现的困难，达到自己的既定目标？ 有无自我约束能力？在处理一些复杂事物时，有无足够的自信心去克服困难？ 跨国企业招聘面谈内容 五个人来自不同的地方，住不同的房子，吸不同牌子的香烟，喝不同饮 料，喜欢不同食物。根据以下线索确定谁是养猫的人。 红房子在蓝房子的右边，白房子的左边（不一定紧邻）； 黄房子的主人来自香港，而且他的房子不在最左边； 爱吃披萨饼的人住在爱喝矿泉水的人的隔壁； 来自北京的人爱喝茅台，住在来自上海的人的隔壁； 吸希尔顿香烟的人住在养马人右边隔壁； 爱喝啤酒的人也爱吃鸡； 绿房子的人养狗； 爱吃面条的人住在养蛇的人隔壁； 来自天津的人的邻居（紧邻）一个爱吃牛肉，另一个来自成都； 养鱼的人住在最右边的房子里； 吸万宝路香烟的人住在吸希尔顿香烟的人和吸“555”香烟的人的中间（紧邻）； 红房子的人爱喝茶； 爱喝葡萄酒的人住在爱吃豆腐的人的右边隔壁； 吸红塔山香烟的人既不住在吸健牌香烟的人的隔壁，也不与来自上海的人相邻； 来自上海的人住在左数第二间房子里； 爱喝矿泉水的人住在最中间的房子里； 爱吃面条的人也爱喝葡萄酒； 吸“555”香烟的人比吸希尔顿香烟的人住的靠右。 田 力 天津工业大学工商学院 5 国际人力资源培训与开发 5 国际人力资源培训与开发 5.1 国际人力资源培训与开发的特点 5.1.1 美国企业员工培训与开发的特点 5.1.2 日本与欧洲跨国企业员工培训与开发的特点 5.1.3 国际培训与开发的分析 5.2 国际培训与开发的操作 5.2.1 注意的事项 5.2.