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实施培训工作的基本程序 制定培训计划 评价有效性、评价效益性 确定培训项目 设计课程、选定方法、准备条件、指定人员 评估培训效果 培训实施 形成培训记录 调查学员需求 No Yes 决策者批准 ? 实施培训 个人年度培训与发展计划 培训需求分析 建立企业培训体系 上帝排序 上帝的需求？、痛？ 需求的共同点 培训的评估 谁是我们的上帝 培训记录 企业培训计划与实施管理流程 一个半月后HR同参训者访谈（依据本行动计划） 制定培训预算 （附培训计划及预算报告） 制定企业培训的远景及其战略 Yes 参训员工/经理访谈 改进计划 培训效果影响力分析 经理经验谈 企业培训的解决方案： 培训实施 培训政策 企业全年培训日历 Yes 培训路径图 7月新毕业大学生集中入司 春节后还有一些零散入司员工 公司要求做一次象样的培训 老板要求三天内出培训整体方案 花钱培训后员工离职企业手损失怎么办 培训能给企业带来什么 员工抗拒培训造成效果不好怎么办 其他费用都没有，没钱给你们做培训 培训是否是形式而走过场 有无比培训更好的解决方法 在申请培训之前，你预想到了没 武汉莱德咨询有限公司 企业发展的四个层次 创业阶段 初步涉及 整合阶段 引如课程 规范阶段 资源建设 精细阶段 完善体系 培训体系的初步阶段 创业期 管理不规范 以生存为重点 业务和销售培训为重点 内部培训为主 负责人兼职较多 凭领导的感觉做事 无法明确经费预算 效果无法评估 企业特点 培训特点 存在问题 明确培训负责人 加强计划性 加强人事体系建立 市场 销售 专业知识 管理人员基础能力培养 组织规范化 管理人员专业能力提升 体系建设 培训重点 发展方向 初步规范管理 规模快速扩张 管理和全员培训 外部培训为主 有专职培训负责人 以补课和应急为主 培训评估难以实施 专业水平较底 企业特点 培训特点 存在问题 培训机构的建设 课程体系完善 培训管理建立 全员培训开展 新员工等等 培训队伍建立 推进企业管理规范 培训应用和评估 体系建设 培训重点 发展方向 培训体系的引入阶段 开始规范的运做 管理基本实现规范化 持续稳定的成长 完善体系是重点 内训为主，外出为辅 管理机构完整 计划性加强，制度建立 重点不明确 对行为改变和管理提升效果不明显 其他部门缺乏有效配合 企业特点 培训特点 存在问题 工作技能体系建立 课程体系建立 内部讲师队伍建立 中高层管理者 推进管理改善 内部讲师培养 开展与战略配合的项目 开展渠道和客户培训 项目管理为核心的培训管理 体系建设 培训重点 发展方向 培训体系的完善阶段 规范后的精细管理 管理体系完善 提高核心竞争力 培训体系完善 整体协调 效果明显 专业化分工 要增加创造性，针对性 人员整理素质提升 企业特点 培训特点 存在问题 综合全面的发展 专业均衡的发展 为业务发展，技能发展提供支持 网络教育 课程创新 供应商培训 体系建设 培训重点 发展方向 培训体系的精细阶段 从岗位分析入手，发现培训需求 职位分析 职位说明书 技能要求 绩效考核 培训 招聘 辞退 培训 加薪 晋升、发展 职务要求细则 岗位描述中的“资格条件”着重于阐述为了履行岗位职责所需要的资质要求，比如：学历、工作经验等 能力素质 初级 中级 高级 专家级 学徒 独立贡献者 让他人做出贡献 组织领航人 能力的四层次 培训路径图: 根据公司发展战略制定出公司的技能体系，然后依据技能体系，制定出所有职位的培训路径图。向全体员工公布。 管理系列课程 培训 对象 基层经理人 中层经理人 高层经理人/领导者 培训 课程 工作流程与工作标准 2D 情境领导 2D 领导艺术 2D 专业辅导技巧 1D 跨部门沟通 2D 突破企业发展瓶颈 2D 关键结果领域与计划 2D 绩效管理与绩效面谈 2D 战略管理与决策 2D 团队建设与团队领导 2D 持续过程改进 2D 领导者个人行为分析 2D 主持会议技巧 2D 人力资源管理基础 2D 与成功有约 2D 专业沟通技巧 2D 专业解决问题技巧 2D 危机与公关管理 1D 目标选材 2D 非财务人员的财务管理 2D 压力调节与情绪控制 2D 有效授权与激励技巧 2D 专业商务写作技巧 1D 公共形象管理 1D 冲突管理技巧 2D 项目管理基础（PM4） 2D 第五项修炼 2D 时间管理技巧 1