人力资源管理之胜任能力模型分析.ppt

胜任素质（Competency）简介 胜任素质（Competency）简介 勇气 责任感 国际化 胜任素质（Competency）简介 创新 信任 胜任素质（Competency）简介 核心能力示例-以客户为中心 以客户为中心 胜任素质（Competency）简介 领导能力示例 胜任素质（Competency）简介 专业能力一般是考虑公司运营所需职能来确定的。详细设计步骤为： 考虑履行这些职能所需承担的主要职责， 每项职责涵盖的主要工作内容， 每项主要工作内容中体现的具体行为， 最终将这些具体的行为汇总形成相关能力素质的行为描述。 职能 主要职责 主要工作 内容 具体行为 汇总形成相关的能力素质 专业能力的详细设计步骤 胜任素质（Competency）简介 目录 胜任能力模型的诞生、发展及其意义 胜任能力模型构建 胜任能力模型的应用 能力素质模型实施后的管理措施 胜任素质（Competency）简介 胜任能力的应用  –建立以胜任能力为核心的人力资源管理体系 胜任素质（Competency）简介 胜任能力模型与HRM各基础板块的有机衔接 在开展招聘、培训和职业生涯前，需要首先建立整个企业的员工能力素质模型。 岗职梳理 工作分析 及描述 整体绩效目标 个人/团队 绩效目标 胜任能力模型 分层级的胜任 能力要求 职位评估/ 职级序列 固定工资 福利计划 短期激励 市场定价 长期激励 培训/转岗 经营目标 人员退出 基于竞争优势的 组织关键能力 继任计划/ 跨级调薪 级内调薪 绩效考核 人员招聘 能力评估 组织架构审核 部门绩效目标 胜任素质（Competency）简介 胜任能力模型的应用 胜任能力模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。它分别为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力的依据，它是现代人力资源管理的新基点。 ??? 1．职位分析 ??? 传统的职位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任能力的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。 胜任素质（Competency）简介 传统的职位分析较为注重工作的组成要素 基于胜任能力的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。 职位分析 胜任素质（Competency）简介 职位分析问卷样本 职位分析问卷收集了对具体职位的如下信息： 职位发展阶段； 职位任职资格（学历、资格、经验、技能）； 胜任素质（Competency）简介 职位所需能力素质描述 （创新能力、组织协调能力、沟通能力、公关能力、心理承受力、决策能力、培养指导下属、计划能力、团队合作、战略思考能力、问题分析与解决能力） 职位分析问卷样本（续） 胜任素质（Competency）简介 人员选拔 ??? 人员选拔方式 特点 优点 不足 传统方式 比较重视考察人员的知识、技能等外显特征。 比较容易衡量 1、没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。 2、如果挑选的人员不具备该岗位所需要的深层次的胜任能力，要想改变该员工的深层特征却又不是简单的培训可以解决的问题，这对于企业来说是一个重大的失误与损失。 基于胜任能力 的选拔 帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工。 避免由于人员挑选失误所带来的不良影响，减少企业的培训支出。尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人，如挑选高层技术人员或高层管理人员，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任能力模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。 不易衡量 胜任素质（Competency）简介 各种测评方法的标准效度与工作绩效的相关表 测评方法 R（相关系数） 评价中心 0.65 面试（行为事件访谈） 0.48-0.61 工作样例测试 0.54 能力测试 0.53 人格测试 0.39 简历 0.38 推荐 0.23 面试（非行为性） 0.05-0.19 资料来源：Spencer, Competence at work 胜任素质（Competency）简介 ??? 胜任能力模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，正是体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合