人力资本与公司治理.pptx

 ;主要内容;一、企业人员管理的演变;企业人员管理的三阶段;2、人事管理、人力资源管理、人力资本管理的区别;二、人力资本的基本概念; 部分学者认为人力资本不是一般的或普通的劳动者，而是“那些具有特殊劳动才能的人。人力资本不是指企业中的所有人，而是指企业中的两种人，一是企业家，一是技术创新者（人力资本特殊论，如魏杰）。 但大多数学者认为人力资本指所有劳动者身上的技能和知识，人力资本所有者包括普通员工、一般管理与技术人员，以及职业经理人。（人力资本普通论）; 人力资本可进一步划分。一种方法是将人力资本划分为一般性和特殊性人力资本。 前者主要指企业中的普通员工；后者主要指企业的经营管理人才和专业技术人才。 ; 据此，可按人力资本所有者的职务以及他们对企业经济效益的贡献率两个指标将人力资本分为四种类型。 ? 职务 高 II IV ? ? I III ? 低 高 边际贡献率 ; I 型人力资本指职务和贡献率都较低的一般人力资本，主要是从事技术含量低、劳动重复性高等工作的人员，如流水线上操作工人、清洁、保卫、打字员、收发员等； II 型人力资本包括职务较高但贡献率偏低的人员，如从事行政工作、辅助技术、后勤保障等工作的中高级管理人员； III 型人力资本指职务较低但贡献率较高的人员，如营销人员、高级技工、部分研发人员和经营管理人员； IV 型人力资本指职务和贡献率都很高的高级人力资本，主要是高级经营管理和核心专业技术人员。;三、人力资本与公司治理的关系 1、资本雇佣劳动论，因为： 流动不对称 边际贡献难估量 公共信息与私人信息不对称 可抵押、可分离与不可抵押、不可分离的不对称;2、劳动雇佣资本论，因为： 由于人力资本产权行使的受限，从而决定了人力资本具有一定程度的可抵押性，人力资本的所有者有可能分享企业所有权。 由于人力资本的专用性和团队化趋势，日益成为企业风险的承??者，因此人力资本所有者拥有企业所有权是历史的必然趋势。 在知识型企业中，最重要的不是企业家，而是知识的创新能力。因此，劳动雇用资本比资本雇用劳动体制更具有生命力。 ;3、超产权论，因为： 企业效益与产权的归属变化没有必然联系，而与市场竞争程度有关系。强调竞争对企业治理机制与企业绩效的作用，认为“竞争才是企业治理机制往效益方面改善的根本保证条件”，并认为“讨论如何改善企业治理机制应该比讨论产权归属更具有现实与长远的意义”。 ;四、权变公司治理模式; 资 产 负债 + 权益 流动资产： 负 债： —现金、存款 —贷款 —库存 —应付款、预收款 —应收款、预付款 —企业债券等 —有价证券，等 固定资产： 所有者权益(净资产)： —设备、设施、车辆 —资本金： —房屋、建筑 —国家资本金 —在建工程 —法人资本金 —长期投资，等 —个人资本金 无形资产： —外商资本金 —商标、商誉、专利 —公积金 —专有技术、诀窍 —公益金 —土地使用权，等 —未分配利润，等 总计：×××× 总计：×××× ;2、企业三大产权的特点比较;（2）出资人所有权;（3）债权人的债权;3、从产权组织形式看企业的三大类型;2）两权相对分开型企业;3）两权完全分离型企业 ;4、公司治理的权变模式;1）企业发展阶段对产权安排的影响;2）企业规模对产权安排的影响;3）技术特点对产权安排的影响;5、公司治理类型;2）出资人与经理人共同治理 部分经营管理权从出资人向外聘经理人转移。