高效招聘面试技巧.pptxVIP

新员工试用期 工作总结;   人力资源部 丁文详;; 面试中的误差;误差！！！;企业的竞争说到底是员工素质的竞争，能否招聘到优秀或合适的员工是一个企业兴衰的关键。 企业的快速发展，实现战略目标，肯定是需要人去完成的。如何去选择人才、培育人才、运用人才、留住人才，也成为企业兴衰的关键。 传统化人事管理 → 人力资源管理的调整;;借用思科公司的一句口号 问在座的管理团??;面试中的误差;面试准备;招聘过程中提升自我测评能力;作业二：请根据你所属的部门做一个招聘设计;实施招聘需要以下步骤;建议的面试记录;例：人事助理的招聘设计;能力模型—考考您?;;确定评价方法和评价维度之间的关系 ;智商IQ (Intelligence Quotient） 情商EQ (Emotional Quotient) 逆商AQ (Adversity Quotient);逆商——是人们面对逆境，在逆境中成长能力的商数。 用途：用来测量每个人面对逆境时的应变和适应能力的大小。;Control：控制感;Origin Ownership：起因和责任归属;Reach：影响范围;Endurance：持续时间;测评结果;;确定评价方法和评价维度之间的关系 ;面试中的提问;多问过去 少问将来 --STAR 行为面试法;STAR面试法:它能全面了解应聘者的知识、 经验、技能掌握程度、工作风格等内容。 ;STAR行为描述面试法定义：; 首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。 　　 其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。 　　 再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。 　　 最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。; 通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。;说出的话（内容）7% ---STAR行为面试 ;可视性的,外表的：55% （非语言的）;回顾作业中的工作职责：;1、对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给部门；;2、对将要录用的员工进行背景调查；;3、计划和实施新员工入职培训；;4、执行公司相关制度，向员工解释相关的政策问题。;招聘中记住3个点：有理想、有目标、有要求;;3、了解求职者的抱负 工作中什么最重要？ 你的职业定位什么？ 请你谈谈你从现在到5年后的职业规划？ ;4、了解求职者的自我认知 请你谈谈你的优点和缺点？ 你为什么选择这样的工作？ 你为什么到本公司应聘？ 哪些因素让你觉得你能胜任这个工作？ ;设权重比后的加权得分; ;作业的要求;面试礼仪;面试礼仪;意识到你的非语言的暗示;自信的微笑;回答问题 语言 -- 诚恳、自然、亲和、自信的谈话态度 -- 以事实说话 -- 语言有逻辑，层次要分明 -- 说普通话 -- 回答“是” “好”，吐字清晰 肢体语言; 专业化握手 -- 很重要一种身体语言 ;专业化握手;测评工具;测评中心(AC)使用的工具;公文筐处理 in-tray test;;16PF测试;看看公司在招聘的职位中优秀同事;作业三、谁更适合做销售;面试常见的 问题; 岗位技能25;作业四：