人力资源和企业资源基础观概述.pptx

人力资源和企业资源基础观Human resources and the resource based view of the firm 姓名：魏海波 专业：人力资源管理作者简介Abstract文章架构109RBV和SHRM的文献研究RBV和SHRM整合相关的几个概念整合模型1. 引言现象当有财政困难时，HR系统最早被裁员Why?How?证明HR在组织中的作用 SHRM的出现为说明HR在公司中的作用提供了一条路径 Walker提倡战略规划和人力资源规划之间的关系 Fombrum and Tichy 扩展为经营战略和人力资源之间关系从那以后，战略人力资源管理的发展跟随战略管理发展 Miles and Snow 将他们的组织类型扩展到人力系统 Porter一般战略模型被用来描述具体的人力资源策略以上引用是为了说明SHRM的出现强调了HR在企业中的作用 SHRM虽然不直接源自于RBV理论，但是RBV理论很有助于SHRM的发展。 RBV理论强调战略文献应该将重点由外部因素转移到内部作为竞争优势的资源。 内部资源是竞争优势的来源这种说法越来越得到认可，这为HR声称人对于企业成功具有战略重要性的说法提供了合法性。 开始引出RBV理论，也说明了HR的作用证明HR价值的需求将RBV理论整合到SHRM的研究当中就显得不足为怪SHRM研究借用概念和理论的倾向 但是，和预测的不一样，过去十年出现两个方向的开发SHRM文献当中RBV应用的普遍性战略管理和SHRM的整合 RBV如何在战略领域和HR领域之间提供一个可以被接受的桥梁本文目的 RBV如何应用于SHRM的理论研究和实证研究How?为这种整合如何能提供共同利益提出指导2.将RBV应用到SHRM1984 沃纳菲尔德《企业的资源基础论》 意味着资源基础论的诞生 60年代 70年代 80年代 90年代1991 巴尼1959 潘洛斯 《企业资源与持续竞争优势》将RBV理论普及到战略文献当中，他指出可持续竞争优势资源的四个特点：稀缺的、有价值的、不可替代的、不可模仿的现象就是： RBV理论成为SHRM研究和实证研究当中最常应用的理论3.RBV和SHRM理论Wright and McMahan Cappelli and Singh Lado and Wilson 1992 1994 1996 1998 1999Wright et al. BoxallBoxallLepak and SnellWright and McMahan (1992) (回顾应用到SHRM研究当中的理论观点) 得出的结论是：RBV理论合理的解释了为什么HR实践能够获得持续竞争优势产生影响。Cappelli and Singh (1992) （劳资关系的文献） 检验了RBV对SHRM影响。 RBV为“为什么人力资源能够影响战略制定及实施”提供了一个理论依据。（都认为HR对竞争优势有影响，而且用RBV理论可以解释） 同时，也存在批评的声音，认为HR实践与获得持续竞争优势之间是完全相反的关系（这个阶段区将HR剖析的更加细致，这是一种研究思维进化）Wright et al. (1994) HR practices→工具--可以被复制→不会产生竞争优势 HR→人力资本库→不可被复制 思考 他现在的观点是个体人力资源实践，现在这个情况呢？现在企业里面的核心个体实践是否容易被模仿？对企业又有什么样的影响？作为对比： Lado and Wilson (1994) 认为人力资源实践可以产生可持续竞争优势，因为他们关注整体的人力资源实践系统，而不是个体的人力资源实践，他们认为这种实践系统是不可被模仿的。 注：至此的研究思维隐含一种因果关系思维，探讨人力资源对持续竞争优势的影响，中间可能会对自变量人力资源进行细化分析进一步研究 Boxall (1996)提出人力资源优势包括人力资本优势和人事过程优势。 人力资本是指具有创造性思维的可能性 人事过程是指像学习、合作、创新这些具有社会复杂性质的过程（学习型组织？） 那么如何获得这两种优势？ 1998年，他提出组织的任务一：是通过协调关系来培养一种技能型和承诺型的员工。任务二：通过开发员工和团队来创造组织在行业周期内外的学习能力，这样可以产生组织过程优势 Lepak and Snell (1999)指出组织间在技能的独特性和技能价值两个维度上存在巨大的差异，由此他们构造了一个四分图。这个四分图将员工区分，所以就意味着有一部分员工有助于竞争优势的形成。 注：他们的思维开始区分员工，认识到在内部员工的不同，这个思维很重要！开始区分员工就有可能考虑不同之间的协同影响，有助于开展后续研究。以前的研究思维是“一大片”，宏观地探讨整体HR，注重工作，而这个思维可以说