公司部门绩效管理培训教育课件ppt模板.pptx

绩效管理 公 司 部 门 绩 效 管 理 培 训 Sales department work summary plan excellent template department work summary 宣讲人：某某某 时间：20XX.X.X 目 录 01 绩效管理概述 brief introduction to business wind enterprise brief 什么是绩效管理 企业的绩效管理就是一种由上而下的目标分解部署，通过每个人的行为产生的结果，实现部门目标；再由部门目标的实现，最终实现企业的整体目标的管理方式。 绩效管理方式，是从企业最高层开始，逐级将期望的目标分解到每个部门，每个岗位和每个人的行为之中。 每一个员工的行为结果是企业目标实现的“基础”，使企业努力的去要求每一个员工的行为与企业的整个目标相一致，并且这种一致性的要求，也会因为企业的目标调整而调整 一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。要想改变这种惯性，需要管理者不断地培训，不断地引导，不断的纠正，才能形成企业认为可行的行为结果 管理定义 管理基础 管理方式 管理目标 1 2 3 绩效管理的误区 误区一：绩效管理就是绩效考核 绩效管理是基于全体管理者和全体员工对于绩效管理的认识之上的。 问题在于，公司上下都认为绩效管理就是绩效考核，没有办法统一大家对于绩效管理的认识，如果绩效管理是从绩效考核开始的，那么绩效管理工作注定将会走向失败。 结果是越努力，目的地越远，等发现错了再掉头，迟到就在所难免了。 参与原则 SMART原则 员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子，并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。 S（specific）：目标是否具体、明确？ M（measurable)：目标是否可测量？ A（attainable）：目标是否可以实现？ R（realistic）：目标与现实工作是否紧密相关？ T（time—bound）：目标实现有无时间限制？ 绩效管理的误区 绩效管理的误区 企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。 共同职责 每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个员工的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行的。 同心协力 绩效管理的有效，强调全体成员的参与，包括全体管理者以及全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后的评估整个过程的参与。 全体参与 误区三：绩效管理是人力资源管理者的事情，与其他部门的业务管理无关。 1 2 3 4 5 绩效指标的制定 绩效指标 绩效指标的制定 2017年 企业总目标由公司高层(总经理）制定； 部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定； 员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。 绩效指标的制定方式 绩效管理的误区 罗列所有工作，并提炼出绩效指标； 筛选关键绩效指标； 设置指标权重； 修改并确认； 拟定绩效考核表。 绩效指标如何做 02 绩效管理实施 brief introduction to business wind enterprise brief 绩效管理实施 明确目的 绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是哪里，什么时间完成 避免浪费 如果主管不闻不问，结果可能时间到了，员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效管理，对企业也是一种浪费 72% 61% 52% 辅导法 咨询法 回顾法 自我监控法 辅导是改善员工知识、胜任能力的过程。可用“师傅带徒弟”、“一对一”方式。特别是新员工或实习生，一定要安排一位“老手”进行“传帮带”。 回顾应该是分阶段进行管理的过程，而不是一月一次，或一年一度的回顾。容易发现与目标的差距和存在的问题，及时解决。 咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍，并想法解决的过程。可以用召开主题会议，例会的形式为员工答疑。 自我监控是借助于员工自身能力对自己的行为进行自律的过程。这种方式一般用于责任心比较强、技术比较全面的老员工。 绩效管理实施 1 2 3 4 绩效管理实施 表达期望 考核过程中，进行小结，员工很清楚自己做的是好是坏。此时，还没到考核最后结束时间，多用鼓励的方式给予帮助，在剩余的时间里，让员工把工作做得更好 给与鼓励 表达对员工下一步工作做得更好的希望，希望可以改进的期望 告知结论 告知员工本考核期的考核结果的结论，以及这个结论如何应用 听取员工对于考核结果的看法以及对下一步工作的打算 听取想法 绩效管理实施 03 绩效管理应用 brief introduction to business wind enterprise brief