绩效考评的操作流程.pptx

一、什么叫绩效考评？ 主要体现在工作任务在数量、质量、及 时间效率、成本等方面的完成情况。 体现在上级或同事对自己工作状况的 定量和定性的评价。 艾诺公司 人力资源室 2002.4 二、绩效考评有什么意义？ 来自工作挑战的压力 来自工作激励的拉力 考评激励 （奖金、晋升、培训等） 行为导向明确 持续改进 绩效考评产生压力、拉力 三、考评的目标 1、从公司角度： 解决涨工资和发奖金的问题：谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等 解决员工的人事调整问题：谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等 了解员工培训和教育的需要?谁需要什么样的培训？等等 2、从员工角度： 了解了公司对他工作的评价 知道了自己改进工作的方向 正确地评价员工的工作。 艾诺公司 人力资源室 2002.4 附页：薪酬构成与什么有关？ 薪酬构成 = 固定部分 + 浮动部分 + 福利部分 岗位（责任、技能）评估价值 业绩考评管理 公司能力 艾诺公司 人力资源室 2002.4 四、绩效管理系统的内容 绩效考评是绩效管理的主要控制手段。 基于合理的工作与奖励方面的承诺 通过反馈与学习提高工作绩效 就企业或部门重点目标达成共识 文化 绩效计划 反馈与辅导 明确对个人及集体贡献的期望 艾诺公司 人力资源室 2002.4 五、绩效考评的具体操作流程 宣传 、培训 岗位职务分析 职务说明书 分解组织目标 确定关键业绩指标 行动计划、目标、标准 考评表 沟通记录 人事、财务统计 薪酬、培训、 职业发展 绩效分析 双向沟通 持续改进措施、行动 艾诺公司 人力资源室 2002.4 六、考评内容分类（参考） 指标范围 权重范围 项目内容 举例 1、财务指标 30%—60% 可量化的财务价值指标 费用状况、创收状况 2、客户价值 指标 15% —40% 从顾客的角度评价工作状况 顾客满意度（企业内部协作互为顾客服务） 3、内部流程指标 10% —30% 从内部业务角度评价工作状况 工作效率、工作质量控制、工作程序规范化等 4、员工发展指标 5% —15% 从创新和学习角度评价工作状况 员工建议数、员工培训、员工提高计划实施等 艾诺公司 人力资源室 2002.4 七、考评内容分类导向 好 快 省 多 工作质量 工作效率 工作成本 工作数量 工作行为导向 艾诺公司 人力资源室 2002.4 考评小项 八、考评方式 重要岗位360度年考评 五级制 百分制 A 卓著，明显超出岗位要求； B 良好，全部满足岗位要求； C 达到要求，大部分满足岗位要求； D 有待改进，与岗位要求稍有差距； E 不能胜任，不能达到岗位要求。 A 档人员不能超过总人数的20%； B 档为60%， C 档人员不能低于总人数的20% 三档制 考评总分 综合分档 月考评 年考评 艾诺公司 人力资源室 2002.4 九、考评沟通与反馈 动态、持续的绩效沟通，要求考评成绩统计结束后，领导与下属做一次沟通，总结成绩，指出不足，商讨改进计划，有效的及时排除遇到的障碍，必要时修订行动计划，这是绩效管理体系的灵魂和核心。 如何进行绩效沟通反馈（仅供参考） 1、建立并维持彼此依赖 2、对事不对人 3、在平等的立场上进行商讨 4、倾听并鼓励下属多讲 5、谈具体，避一般 重点在于绩效而非性格 6、落实行动计划 重点在于未来而非过去 7、优点与缺点并重（“三明治”法） 8、不仅找出缺陷，更要诊断出原因 艾诺公司 人力资源室 2002.4 十、考评应注意的问题 1、保密，考评结果只对被考评人、被考评人上级、人力资源部门公开， 对其他人员一律保密。 2、考评要客观的反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等主观因素带来的误差 。 3、一般考评的内容和标准一年内不能有大的变化，但本着 实事求是、实用有效的原则，在多方沟通同意的基础上，可以做出适当的调整。 4、考评的行为导向性非常强，在操作上注意下面几方面： 单向性 双向性 注重性格 注重结果 注重惩罚 注重改善 主管象法官 主管象教练 注重过去 注重未来 艾诺公司 人力资源室 2002.4 十一、绩效考评结果的应用 1、导引员工的行为趋向组织的目标 2、帮助主管与员工建立绩效伙伴关系 3、提供员工绩效改善的建议 4、招募与甄选有效性的依据 5、培训与开发有效性的依据 6、晋升、调岗的依据 7、淘汰绩效不佳者的工具 8、奖金分配的依据 9、试用期