绩效考核与绩效管理培训课件.pptx

林新奇著《绩效考核与绩效管理》教材配套课件版权所有2011 0 绩效考核与绩效管理 林新奇著《绩考核与绩效管理》教材配套课件版权所有2011 1 指定教材和参考书 教材： 林新奇编著，绩效考核与绩效管理，对外经贸大学出版社，2011年出版。 参考： 林新奇著，绩效管理，东北财经大学出版社，2010年出版。 林新奇设计开发，绩效管理多媒体课件，东北财经大学出版社，2010年出版。 林新奇著《绩效考核与绩效管理》教材配套课件版权所有2011 2 课程主旨 把握重点内容 了解最新动态 掌控核心技术 林新奇著《绩效考核与绩效管理》教材配套课件版权所有2011 3 通过本课程学习，你将了解： 绩效考核与绩效管理的重要意义； 绩效考核与绩效管理的理论知识； 绩效考核与绩效管理的方法技术； 绩效考核与绩效管理的体系流程； 绩效考核与绩效管理的企业实践。 林新奇著《绩效考核与绩效管理》教材配套课件版权所有2011 4 爱因斯坦语录 发展独立思考和独立判断的一般能力，应当始终放在首位，而不应当把获得专业知识放在首位。如果一个人掌握了他的学科的基础理论，并且学会了独立地思考和工作，他必定会找到他自己的道路，而且比起那种主要以获得细节知识为其培训内容的人来，他一定会更好地适应进步和变化。 林新奇著《绩效考核与绩效管理》教材配套课件版权所有2011 5 绩效考核的现状 来自企业咨询现场的报告和感受 绩效考核满意度调查——考？不考？ 国内外理论的新进展——明白？糊涂？ 实践：绩效管理如何与中国文化相结合？ 企业经营管理者调查问卷报告 林新奇著《绩效考核与绩效管理》教材配套课件版权所有2011 6 案例：某国有企业的绩效管理变革 上海某国有企业成立于1949年7月，主营业务是化工产品的进出口贸易。公司员工总数为230多人。作为一家成立50多年的国有外贸企业面临着来自国内外的激烈竞争。为了应对竞争，近年来公司也提出了一系列战略规划目标，并采取了业务流程重组、组织结构调整和人力资源优化等措施。但公司的绩效管理工作还未能体现企业的战略目标，有些流于形式，走过场。 林新奇著《绩效考核与绩效管理》教材配套课件版权所有2011 7 该公司绩效管理的发展阶段 该公司“绩效管理” 经历了三个发展阶段： “平均主义思想下的赏罚调剂”阶段、 “主观评价”阶段、 “量化考核与目标考核”阶段。 林新奇著《绩效考核与绩效管理》教材配套课件版权所有2011 8 绩效考核中存在的问题 目前的绩效考核没有体现公司的战略。 只是简单的绩效考核，不能称为绩效管理。 绩效考核不具备前瞻性，考核目的不是绩效的改进和员工职业能力的提升，仅仅是奖金的分配。 绩效考核经常带来经理和员工之间的冲突。 林新奇著《绩效考核与绩效管理》教材配套课件版权所有2011 9 旧考核方案中存在的问题：举例 经理在年初的目标制定时并不与员工进行充分的沟通，只是根据自己的经验来对员工所负责的市场和商品进行判断，以此来确定员工的绩效目标。在整个的过程中经理也并未给予员工充分的绩效指导，当年终考核时只是根据员工的绩效来对其发放奖金，员工尤其是绩效较差的员工有强烈抵触情绪。在每年年终绩效考核时，都会出现员工与经理争吵的事情，这种冲突影响到该员工下一年的绩效。 从单纯的绩效考核的角度看，现行的考核制度也过于简单笼统，不具备科学性。对经营人员考核的单一指标是利润和创汇，按创造利润和创汇的固定百分比提成。 绩效考核结果的唯一作用是奖金的发放，而且公司直接考核到每个人，除了部门经理的奖金与整个部门的绩效有关外，业务人员的绩效考评结果只与自己的利润和创汇相关，与所在团队的整体绩效无关。 林新奇著《绩效考核与绩效管理》教材配套课件版权所有2011 10 造成上述问题的主要原因 高层经营者的观念问题。有些经营者不愿接受新的管理理念和管理方法，视绩效管理为讨厌、多余的。 员工缺乏绩效意识，经营人员抵制制度化管理，认为建立绩效管理体系就是为了监督和约束他们的行为。 从计划经济中走出来，国有企业在绩效管理方面形成历史性“短板”。 林新奇著《绩效考核与绩效管理》教材配套课件版权所有2011 11 原因分析：三个方面 1、不理解什么是绩效考核，什么是绩效管理，只是人云亦云、应付差事； 2、不明白绩效考核、绩效管理的真正意义和目的，瞄错了方向； 3、不清楚绩效考核、绩效管理的核心症结在哪里，无法对症下药。 林新奇著《绩效考核与绩效管理》教材配套课件版权所有2011 12 什么是绩效考核？ 绩效考核又称为绩效评估（performance appraisal），最早它被定义为“对员工个人在职的绩效和行为作出评估的过程，其目的在于评估其培训需求，确定合格的留任者，进行薪水调整以及晋升”。(The ALA G