薪酬管理_第七章绩效奖励.pptx

第七章 绩效奖励一、绩效奖励计划的内涵 ——指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。二、绩效奖励计划的种类 （一）针对生产人员的绩效奖励 这种奖励一般是将员工的生产率作为标准，按产量标准的完成情况支付奖金。 生产率标准的设定方式有两种：按照单位时间内完成的产量为标准以完成单位产量所耗费的时间为标准两种标准所对应的薪酬支付方式有：以单位时间内的产量为标准以单位产量所耗时间为标准直接计件工资制标准小时工资泰罗差别计件工资制哈尔西50-50方法梅里克多重计件工资制罗恩计划甘特计划1、计件工资制 （1）直接计件工资——以单位时间内的产量为支付依据，对超额产量支付奖金。 P=（实际产量-标准产量）×激励工资率+ 保底工资操作步骤：确定计件工资标准，即单位时间内的标准产量设定激励工资率和保底工资，即超过标准的产量的奖金额，以及未达到标准的最低工资额。（2）泰罗差别计件工资制与梅里克多重计件工资 这两种计件工资制与直接计件工资一样，都以单位时间的产量标准为依据支付奖金。不同点在于他们的计件工资率是有层次的。泰罗差别计件工资使用两个不同层次的工资率水平。梅里克使用的计件工资层次更为细致，使用三个档次。 计件产量标准：10单元/小时 单位产品标准工资率：5元/单位 工资率层次标准产量 单位产量的泰罗计件工资率泰罗计件工资 单位产量的梅里克多重计件工资梅里克计件工资7单位/小时5元/单位第一层次35元/小时5元/单位第一层次35元/小时8单位/小时5元/单位40元/小时5元/单位40元/小时9单位/小时5元/单位45元/小时6元/单位第二层次45元/小时10单位/小时5元/单位50元/小时6元/单位60元/小时11单位/小时7元/单位第二层次77元/小时7元/单位第三层次77元/小时12单位/小时7元/单位84元/小时7元/单位84元/小时2、计时工资制 （1）标准小时工资制——以完成单位产量所消耗的时间为绩效标准来支付激励工资的形式。P=（标准时间-实际时间）×奖励工资率+ 保底工资确定完成单位产量所需的标准时间确定保底工资确定缩短工时的奖励工资率（２）哈尔西50－50计划 ——标准小时工资的变种，通过使员工和雇主共同平、摊成本节省的余额来激励员工更有效率的工作。步骤：时间研究完成一项工作任务的时间限额，作为标准时间T小时确定标准工资率，P元/小时计算标准工时人工成本P×T 元计算工人节约成本，实际工作时间t＜T，节约成本为：P×（T-t）平分节约成本：50% ×P ×（T-t）可由工人获得。（3）罗恩计划 ——也提倡在雇主和雇员之间分享由于工作时间缩减而带来的成本节省。 与哈尔希计划不同点在于分享比例上，不是简单的对半开，根据员工节约时间的长短确定不同的分配比例，员工节约时间越长，则可分享比例越大。（4）甘特计划 与哈尔西与罗恩计划不同点在于它将完成工作的时间标准设置为需要员工非常努力才能达到的水平。 这种计时工资计划，标准不以平均工时而以高于平均水平的为要求，规定不能在这个高标准下完成任务的员工只能得到预先订立好的保障工资，而在高标准下超过此标准的，可以获得快于产出增长的报酬。（二）绩效加薪 1、绩效加薪的内涵 ——以员工绩效评价结果为基础决定其基本薪酬的加薪幅度，通常是在年度绩效评价结束时，企业根据员工绩效评价结果以及事先确定下来的绩效加薪准则，决定员工在第二年可以得到的基本薪酬，提高后的基本薪酬将一直延续到下一次绩效评价，并且下一次的提薪以员工提高后的基本薪酬为基础。 绩效加薪应该解决三个重要问题： 第一，界定绩效的含义并进行绩效评价，确定员工的绩效等级，这是绩效加薪的前提； 第二，确定加薪频率，通常分两种：对所有员工的绩效评估和薪酬调整集中在同一个时间段（一般为财年年末）进行，或者分散在各员工的入职周年纪念日进行，在实际工作中，大多数公司都采用前者； 第三，确定不同绩效水平的加薪幅度，一般以绩效加薪表的形式体现。 （以绩效加薪表表示）2、绩效加薪表的几种形式 （1）仅仅以绩效为基础设计加薪幅度。表１ 只以绩效水平为基础的绩效加薪表优秀良好合格有待改进差绩效评价等级ＡＢＣＤＥ绩效加薪幅度（％）７５３１０ 加薪的唯一依据就是员工绩效评价等级的高低，等级越高，加薪的幅度越大。 优点：企业容易控制和掌握加薪的成本预算，便于管理和与员工沟通 。 缺点：会使基本薪酬高的员工薪酬增长过快，增加企业薪酬成本，导致企业内部薪酬差距过大，影响员工团结与合作 2．以绩效和相对薪酬水平为基础设计加薪幅度 这里的相对薪酬水平包括两种情况，一种是外部相对薪酬水平，指员工当前薪酬水平和市场平均薪酬水平的差距。 表2 以绩效和外部相对薪酬水平为基础的绩效加薪表（%）与市场平均薪酬水平的差距绩效等级ABC