讲求效能的培训管理.pptx

分析 设计 开发 实施 评价 完整的企业培训管理体系 做一个快乐的培训管理者！ 天下大势：培训管理者要快乐！ 一，选择环境与适应要求 二，整合，整合，再整合 三，有自己的团队才快乐 目的 企业： 企业文化建设 提高员工整体素质 改善工作质量 开发新产品 福利论 员工： 增强市场竞争力 增强高收入机会 人力知本增值 社会： 促进就业 维护稳定 利益 国外权威统计，培训的投入产出比为1：50 技术能力 人际沟通能力 思维能力 高管层 中级管理层 主管层 一般员工 组织分析 分析一：为什么要培训？ 分析二：如何发掘培训需求？ A+B：HR规划、整合、推动，并进行顾问式管理 B,以员工需求为主---知识类、管理类、个人发展 link to PC A,以组织要求为主---新员工培训、OJT、外训等 link to JD 培训有效必须做到四个关键: 需求把准,组织有力,评估科学,转化彻底 分析三:公司的培训资源有什么？ Mentor制度与资深员工 知识型上司 OJT (On Job Training) 参与企业文化活动 参加各种会议及项目 学习与分享 广义理解 E-Learning HR的管理培训 学习型组织的关键与前提在于学习型的个人 计划及预算统一制定并公布 相关部门实施技术类培训 人力资源实施管理类培训 HR顾问式管理 分析四: HR培训的角色？ 培训管理的内容 将培训内容分为技术类与非技术类， 人力资源部负责非技术类培训实施，其他部门负责技术类培训的实施。 新员工入职培训； 通用管理培训； 电子化培训； 英语培训。 质量及环境体系培训； 生产技能培训； 计算机、网络、通讯工具使用与维护的培训； 产品技术培训； 各部门的业务培训 。 HR 其他部门 顾问做什么: 分析 设计 开发 实施 评价 设计一，培训政策设计 明确分工: Responsibility职责 3.1各部门经理：有责任按照绩效管理的规定与所属员工共同确定员工个人发展计划， 以此作为的培训需求的基础，确保所属员工在培训年度内得到适合的培训和/或通过必要 的资格评定，以胜任岗位要求，满足个人发展需要。同时，各部门负责本部门的技术类 培训预算、实施及评估的推动。 3.2人力资源部负责： 审核全公司培训申请，督促符合条件的申请者完成培训协议并存入人事档案； 推动全公司培训评估表III-A的应用，并将获取的评估结果存入人事档案； 组织与协调非技术培训需求调查，制订年度培训计划；负责非技术类培训预算；督促质 量、生产、研发等部门如期提供技术类培训计划；以便发布全公司培训计划，非技术类 管理培训记录硬拷贝的保存 3.3其他部门： 质量部负责有关质量及环境体系的培训计划、组织、实施与记录保存； 生产部负责生产技能培训的计划、组织、实施与记录保存； 技术部负责技术培训的计划、组织、实施与记录保存; 人员保留: 全公司的培训申请都必须经人力资源部审核管理。 公司内部培训与30天以下的国内培训须经部门经理、部门总监批准。 30天及以上的国内培训，需经部门经理、部门总监、人力资源部总监、财务总监批准。 5.3.2不论内训外训，符合如下条件的，还须签定培训协议，作为劳动合同附件： A类：适用于某级以下员工 培训时间（天数） 单项培训实际支出（RMB） 服务年限(自培训结束之日起) ≥30，60 或≥8000，20000 一年 ≥60，180 或≥20000，50000 二年 长期培训 ≥180 或≥50000 三年 其他特别培训项目 另定 B类：适用于某级以上员工 培训时间（天数） 单项培训实际支出（RMB） 服务年限(自培训结束之日起) ≥30，60 或≥15000，30000 一年 ≥60，180 或≥30000，80000 二年 长期培训 ≥180 或≥80000 三年 其他特别培训项目 另定 设计二：培训流程设计 一、管理类（非技术类） HR提醒员工和管理人员注意 各级人员必修管理类课程目录 为确定绩效中的个人发展内容作准备 年初征集各部门个人发展 内容形成公司管理培训的总需求 HR平衡培训总 需求并在沟通 基础上形成年 度培训内容 及预算分配 草案 Approve HR向公司 管理层提交 并讨论通过 HR向全体 员工发布 年度管理 培训计划 年度循环更新 二、技术类培训预算控制程序 check 送交HR备案 对符合签