某通信技术有限公司人力资源管理咨询总结汇报.pptx

人力资源管理咨询 总结汇报;;国安创想咨询项目整体思路－以职位描述体系为基础，整合公司文化核心层，以绩效管理体系为核心，建构职业发展规划以及相应的薪酬激励制度，达到提升人力资源管理工作的目的;本次项目的核心就是整合、丰富、完善国安创想人力资源管理框架;配合人力资源管理框架，国安创想需要制度保证;本项目共提交成果文件共21份;国安创想人力资源项目经过六周的集中工作目前已经结束;;第一阶段综述一：作为快速成长的企业，国安创想存在的管理问题;第一阶段综述二:新华信对于国安创想组织结构、人力资源和文化建设的建议;国安创想的组织结构发展将随着业务发展分为三步走;新华信建议目前的组织结构，具体变化包括：大客户维护由事业部负责实施，设立大客户关系组；设立财务部，财务部包括结算、收费、管理等功能；人事行政合并设部;新华信通过讨论会??结国安创想的核心价值观(CORE VALUE)、使命(MISSION)和愿景(VISION);优质服务、质量为本;企业文化推广方案与实施步骤;国安创想需要建立有效的双向沟通渠道;;国安创想绩效考核体系概述;绩效考核体系的出发点与目的;绩效考核适用对象;绩效考核关系;月度考核结果决定事业部销售人员、财务部结费组人员月度业绩奖金;长话业务事业部月度业绩考核（一）：销售岗位考核;长话业务事业部月度业绩考核（二）：大客户关系组考核;增值电信事业部月度业绩考核：任务完成量决定各销售岗位月度业绩奖金;财务部结费组月度业绩考核：任务完成指标考核结果决定月度业绩奖金;季度考核的内容为关键业绩指标（KPI),结果与下季度月度浮动工资发放、年度考核结果挂钩;制定关键业绩指标需要从公司目标、岗位职责出发;KPI指标的制定（一）：战略目标通过一定的方法细化成为可执行的具体指标;KPI指标制定（二）：用平衡计分卡的方法分解公司战略目标为财务指标、客户指标、业务指标、学习创新指标;KPI指标制定（三）：平衡计分卡关注长短期目标的结合;KPI指标评分标准(一)：有明确规定的考核项目，按相应规定评分;KPI指标评分标准(二)：无明确规定、需由考核者主观评定的考核项目5分制打分，5个等级强制分布;季度考核表包括KPI评分和季度工作评价;KPI指标之一介绍：内部客户满意度;内部客户满意度调查表包括满意度评分和关键事件说明;全体员工的季度考核分数按高低排队，并强制分布为四个等级，考核等级决定员工下季度的浮动工资发放比例;年度考核分值为本年度四次季度考核分数的平均值;全体员工的年度考核分数同样按高低排队，并强制分布为四个等级，考核等级决定员工的职级调整;事业部销售人员的职级调整除前述根据年度考核调整外，还根据季度业绩完成情况进行调整;半年评价包括态度、能力、专业技能、 6σ等内容，结果不与薪酬挂钩，而是员工职业发展和培训的参考依据;半年评价的能力指标是从33种工作能力中选择适合岗位要求的5种核心工作能力;能力评分标准示例;根据岗位的不同态度考核有不同的侧重点，对每个岗位选取五项主要的态度评价;态度评分标准;半年评价表示例;半年评价主要用途;国安创想绩效考核实施流程;为保证绩效考核的公正，建立考核申诉制度;绩效考核要注意的问题;;目前国安创想的薪酬结构;国安创想目前的绩效工资包括月度、季度和年度绩效工资;国安创想新的薪酬结构基本不变，主要变化在于岗位工资与等级的结构性调整;薪酬是有效激励员工的重要手段之一，新华信为国安创想设计的薪酬体系包括薪酬结构和薪酬职级二个维度;北京电信服务与运营行业部分岗位月度薪酬情况;根据新华信计点评分法重新确定国安创想的岗位工资;国安创想在计点评分调整后不同序列工资幅度;根据不同层次的职员工作性质及承担的责任不同，他们岗位工资固定部分和浮动部分比例不同，浮动部分的发放与季度绩效考核结果挂钩;业绩奖金取消了季度奖励，同时年度奖励也只针对销售代表;国安创想的福利比较完整全面，起到了很好的激励效果;其他奖励作为薪酬结构的重要补充部分，采用物质与精神鼓励并重的做法;;;职业发展需要员工、公司承担各自的责任才能够实现;职业发展规划的核心内容是建立起职业发展序列、明确职业发展路径、明确员工实现职业发展的方式;国安创想现有岗位分为管理类、专业类，并建立了相应的职业发展序列;管理序列中高级（MA）、中级（MB）和低级（MC）管理者的确定;专业序列中SA、GA、TA，SB、GB、TB和SC、GC、TC的确定;国安创想职业发展路径包括纵向发展和横向发展两条路径;员工纵向发展需要通过自己的努力并需要相应的条件;传统的行政管理级别的晋升机会毕竟有限，横向发展为员工提供了更多的发展机会;各序列岗位具体的横向职业发展路径介绍;横向发展方式一:同序列同岗位内向更高的职级发展;横向发展方式二:轮岗和换岗（1）;横向发展方式二:轮岗和换岗（2