某房地产人力资源管理诊断报告.pptx

ZZ;重要说明; 解决方案;收入不公平、员工缺乏发展动力是开发部目前暴露出来的两个重要的问题，并会制约企业的长远发展;其中，收入的不公平感主要体现在三个方面：外部不公平、内部不公平和自我不公平;与同行业对比来看，开发部总体的工资标准属于中等，目前的主要焦点是由于个人收入与所创造的价值不匹配引发了员工内部不公平感和自我不公平感;员工缺乏发展动力主要体现在两方面：无法得到职位的提升与岗位的最优配置，从而导致人不能尽其能，导致员工缺乏积极性和创造性;员工发展动力不足的后果是相当多的员工还不能把个人目标和组织目标紧密的结合起来;饱和 阶段;员工希望开发部有积极向上的价值取向，但是目前的企业风气却不容乐观;出现以上问题的一个重要原因是开发部长期以来忽略了人力资源的开发与管理，人力资源管理还停留在简单的人事管理水平上;同时，人力资源管理部门的职能缺位直接导致了人力资源管理的效用不能充分发挥;目前的开发部缺乏系统的人力资源管理，无法达到吸引优秀人才、留住优秀人才和发展优秀人才的目的; 解决方案;开发部尚无系统地根据发展战略制定相应的人力资源规划，目前懂经营与管理的复合型人才欠缺;人力资源规划功能的缺失从各个方面影响了开发部人力资源管理的效果; 解决方案;人员配置的三种模式;开发部的部分人员配置没有考虑到工作和岗位需要，造成人浮于事的现象;人员职系结构不合理，前期的研发人员与后期的销售人员比较少，中间部分的生产人员比较多; 销售部门;人才缺乏只是一个方面，很多时候同时还存在人才浪费，实质上是人才结构没有得到优化配置的结果;目前开发部内部的人才梯队与人才储备没有建立起来，不利于企业的长远发展; 解决方案;由于缺乏系统科学的岗位分析工作，导致招聘工作缺乏基础;实际的招聘没有解决企业人才短缺的现状;从目前开发部人员基本情况来看，高级人才的绝对数量还远远落后于行业内相似企业，积极引入高素质人才是开发部的当务之急; 解决方案;考评的目的是使员工的绩效得到真实的评价，然后借助有效的激励手段使员工产生满意感;考核结果是人力资源体系其他环节主要的基本资料来源;开发部考核方式不科学，没有真正意义上的考核，只有每年一次的年底考评，无法实现考核的目的;考核结果不能起到提高员工绩效的作用;考核制度执行不严肃，好的制度没有好的效果; 解决方案;一般员工;问题之二：工资结构不合理，当月工资比重过小，无法起到持续的、直接的激励作用;问题之三：岗效工资没有起到其应有的作用;问题之四：薪酬制度不透明、信息不对称造成员工不满意倾向增加;其中，其他部门的员工对销售中心的意见较大……;员工的观点：员工对岗位的价值创造与薪酬水平的看法;员工的观点：员工认为在设定工资结构时，岗位价值是首先要考虑的因素;员工的观点：应该引进浮动工资; 解决方案;开发部和员工对培训的定位不正确，仅将培训作为评职称的一个条件，培训内容的设计缺乏针对性;目前开发部组织的培训不能充分满足员工的需求;员工没有接受职业生涯规划的指导，不明确在开发部的个人发展方向;开发部为员工提供的发展机会不充足，员工没有足够的上升空间，不利于企业的长期稳定;目前开发部各部室主任/副主任实际上从事的不是真正意义上的管理职位，而是更多地承担了技术主管的任务;; 解决方案;总结：目前开发部急待解决三大矛盾; 解决方案;开发部发展到今天需要转变人力资源管理的思路;开发部解决人力资源问题的当务之急是设立真正意义上的人力资源部门，并明确其主要职责;确定公司培训需求， 负责公司员工培训工作的实施 负责培训课程的立项、开发教材和确定讲师 负责培训结束后的评估工作 参与公司员工职业生涯设计;开发部人力资源体系建立的原则：以人为本，企业与人互动服务，强化制度建设和执行;人力资源体系中各个组成部分要有机地结合在一起; 解决方案;有针对性地进行人力资源规划，从开发部长远发展角度建设高素质员工队伍;人力资源规划的出发点是针对目前人员存量与未来企业发展中人员需求的差距制定补足计划 ; 解决方案;进行系统的工作分析，明确岗位职责，合理有效地进行岗位分工;工作分析的内容; 解决方案;根据工作分析结果，结合公司目前人力需求开展招聘工作;人员招聘工作责任的划分;内部招聘流程;外部招聘流程; 解决方案;;考核体系设计的原则;开发部建立考核体系要解决几个重要问题;整个公司从上而下建立起全面考核的观念，健全各项考核制度，完善各层次人员的考核职能;不同考核对象的考核主体与考核频率;不同考核对象、不同维度的指标权重;考核因素