年终奖金发放方案设计.docx

年终奖金发放方案设计 通过实践的积累，我们认为：在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团 队和个人三个层面的贡献和绩效来设计年终奖金分配系统。 一、 年终奖金核定方式 1、 年终奖金总额确定 年终奖金总额可采用以下方式核算： （ 1） 从全年营业总额结合公司全年销售目标完成比例按不 同档次计提 说明： 可按公司全年营业总收入确定基数百分比计提奖金 总额，建议比例为 0.2-0.5%之间，然后再按实际营业收入 与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。 举例：假如 2010 年完成年度销售额 1.2 亿元，按 0.2%计提， 1.2 亿 ×0.2%=24万，原定销售目标 2 亿，实际完成比例为 60%，奖金分 配总额为 24 万×60%=14.4万元。 （2） 按公司全年实现的利润总额完成比例按不同档次比例 计提 说明： 由财务部核算全年税后净利润，由董事会决定提留 股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以 目标利润完成比例确定年终奖金总额。 举例： 情况 1（未完成目标） ： 2010 年实现税后净利 2000 万元， 股东权益、 分红、公司提留资金按 98%计提，原定利润目标为 3000 万，完成比 例为 66.7%，奖金总额 =2000 万×（1-98%）× 66.7%=26.68 万（相当 总利润 1.33%） 情况 2 （超额完成目标） ： 2010 年实现税后净利 3000 万元，股东权 益、分红、公司提留资金按 98%计提，原定利润目标为 2000 万，完 成比例为 150%，奖金总额 =3000 万×（ 1-98%）× 150%=90 万（相当 总利润 3%） （3） 按公司全年人工工资成本总额按全年目标完成比例分 档次计提 由财务部核算公司所有的人工工资年度成本， 按 20-30%计 提年终奖金总额，再乘以年度目标完成比例，最终确定实 发奖金总额。 举例：公司总人数 20 人，高管 4 名，平均月工资 1.2 万元，合计 6 万元。 中层干部 5 名，平均月工资 5000 元，合计 2.5 万元。 一线员工 11 名，平均月工资 2500 元，合计 2.75 万元。 年度人工工资总额 135 万元，按 30%提取年终奖，为 40.5 万元。 按前例（ 2），未完成目标，年终奖总额为 40.5 万元×66.7%=27 万元 超额完成目标，年终奖总额为 40.5 万元× 150%=40.5 万元 2、 年终奖金功能结构确定 年终奖金总额确定后，按奖励功能不同划分比例。如下： 基础奖金： 约占 60%，按职能部门职责与重要性的不同，分 配到各部门。 部门奖金： 约占 20%， 按部门整体考核不同， 以优秀、 良好、 一般为三个档次，划分比例，分配到各部门，由各部门领导 酌情分配到个人或作为部门公共基金。 3、 如何按各部门职能划分奖金分配比例 （1） 基础奖金按业务部门与后勤服务部门按比例分配，如下图： 行政部 10% 预算部 15% 财务部 15% 营销部 30% 营销部 工程部 财务部 预算部 行政部 工程部 30% 一、年终奖金核算及构成 年终奖金核算主要涉及的参数包括： M ：奖金基数 K1 ：部门绩效考核系数 K2 ：员工绩效考核系数 K3 ：岗位系数 K4 ：员工入司时间奖金比例系数 K5 ：工龄系数（或入司年限） 接下来，将对上述各个参数一次进行介绍： 1) 奖金基数 M 奖金基数 = 员工平均月工资 x 效益基数， 其中，效益基数需要由公司薪酬管理委员会根据企业目标完成情况进行确定。 例如：全年指标毛利为 1000 万元，全年实际完成 1200 元，那么， 1.11.21.11.22 级1 级2 1.1 1.2 1.1 1.2 2 级 1 级 2 级 1 级 40% 20% 40% 20% 效益基数 =1200/1000=1.2 当然， 企业不仅可以将毛利指标作为计算效益基数的依据， 同样可以选取收入指标、 利 润率指标等，甚至可以将其中一项或多项指标分权重进行复合计算。 2) 部门绩效考核系数 K1 该参数由部门考核成绩所决定，其数据由人力资源部提供。 例如，部门绩效考核结果可以和考核系数之间建立如下关系： 等级 比例 考核系数 3) 个人绩效考核系数 K2 该参数由个人考核成绩所决定，其数据由人力资源部提供。 例如，个人绩效考核结