宇通人力资源审计报告(new).pptx

通过制定科学的总体发展战略和营造卓越的企业文化来实现企业的持续性增长 第二阶段：企业文化设计和人力资源管理系统优化人力资源管理体系诊断报告（讨论稿） 中国，郑州 2003年10月内容 页码管理概要 5 人力资源管理对于宇通保持快速发展的重要性 内外部环境的改变要求宇通要及时调整人力资源管理系统宇通人力资源管理战略层面的核心问题 19宇通人力资源管理操作层面的核心问题宇通人力资源管理愿景及管理体系设计的基本思路 133 问卷调查内部讨论会其他企业研究内部访谈厦门金龙苏州金龙北汽福田江淮集团/江淮汽车股份有限公司马世基物流新员工（2年内）：10 人高层：4 人中层：14人基层员工：4 人离职员工：1 人总计发放 230份总计回收 207 份，回收率达到90%在项目进行过程中，主要采用内部访谈、问卷调查、内部讨论会和其他企业研究四种分析方法调查问卷的被调查员工分布覆盖了各个级别、各个系统和各个年龄段、各个学历和各个年资段的员工，具有极强的代表性不同级别不同系统不同年资不同年龄段不同学历调查人员调查数量调查人员调查数量调查人员调查数量调查人员调查数量调查人员调查数量高层管理人员技术系统0-2年大专以下30以下12401610033大专30售系统582-5年73中层管理人员1）40-5024715-10年本科106生产系统40普通员工2）12210年以上62硕士、博士1050-60职能系统6223总计207总计207总计207总计总计2072071）不包括外派的中层管理人员2）不包括临时工人对于宇通人力资源管理的分析涉及到战略和策略两个层面，及各个子系统人力资源管理的内容人力资源管理愿景/管理原则/管理策略战略层面吸引人才发展/管理人才留住人才策略层面能够提高员工的能力和绩效，从而最终提升企业的经营业绩能够获得企业发展最需要的员工能够保留企业最希望拥有的员工培训系统绩效管理系统激励系统职业发展系统涉及的人力资源管理子系统招聘系统A. 管理概要宇通企业发展的战略目标，组织管理模式以及企业文化的改变要求人力资源管理进行相应的调整以适应（1/3）宇通人力资源管理战略层面主要问题宇通新的战略、组织管理模式和企业文化要求人力资源管理体系的各个子系统，招聘、职业发展、激励、培训和业绩管理系统进行相应的调整但宇通在人力资源管理方面仍然面临着较大的挑战：-人力资源战略愿景和规划：缺少支持公司战略目标实现的明确的人力资源战略愿景和战略规划-人力资源管理理念：缺少统一的人力资源管理思想和全员参与的人力资源管理理念-人力资源管理策略：人才获得：招人策略不足以获得公司急需的人才；缺少策略性的配套吸引人才的措施（没有明确的全 面价值回报的概念、职业发展规划不成体系、缺少灵活的 薪酬策略）使用人才：人员配置未能形成足够的人才储备和系统的人才梯队培训；培训缺少对战略所需的能力和员工个人技能差距的系统分析；绩效管理留住人才：缺少策略性的沟通以营造有吸引力的工作氛围；正激励不足降低员工敬业度和不足以留住关键人才宇通企业发展的战略目标，组织管理模式以及企业文化的改变要求人力资源管理进行相应的调整以适应（2/3）宇通人力资源管理策略层面主要问题招聘体系：-缺乏有力的雇主形象宣传，大部分集中在校园招聘的开展上，在业内和全国的知名度不高，不利于吸引到人才-缺乏基本的的宇通人才、尤其是管理层人员的素质定义增加了人员选择的难度，导致人员甄选的随意性加大缺乏培训体系：-培训内容丰富但缺少系统性的分层、分职能体系的设计-培训开展的针对性还不够，缺少基于公司素质定义基础上的分层、分级的培训课程设计-培训形式主要还是采用课堂授课等形式，一些其他的培训方法（如工作中的指导等）没有真正发挥效用绩效管理体系：-绩效管理的文化正在逐步形成，但离企业发展要求还有很大距离-绩效考核在目标设置、考核内容设置方面还存在针对性不强的问题-绩效评估的结果应用与人员的培养、提升、激励联系还不紧密（如：评估结果与职业发展和人才培养缺乏联系）宇通企业发展的战略目标，组织管理模式以及企业文化的改变要求人力资源管理进行相应的调整以适应（3/3）宇通人力资源管理策略层面主要问题薪酬体系：-目前薪酬体系还存在着不合理的方面：薪级显得过多，薪等之间级差额缺乏规律