第四节护理人员绩效评价.pptx

第四节 护理人员绩效评价;绩效评价（performance appraisal）是组织采取特定的方法和工具对组织成员的工作效果进行考查评价的过程。 绩效评价≠绩效管理;绩效评价≠绩效管理;绩效评价侧重于管理人员对员工的工作评价过程。 绩效管理是依赖于管理人员与员工之间达成的协议来实现组织或工作目标的一个动态的沟通过程。 绩效管理更强调通过员工的积极参与和上下级之间的双向沟通来提高员工绩效和组织效率。;一、护理人员绩效评价的作用;人事决策作用;诊断作用;教育和管理作用;二、护理人员绩效评价的基本原则;评价标准化原则内涵;评价面谈原则;有效评价面谈的基本原则;三、护理人员绩效评价工具及评价责任;1.绩效评价表（rating scales methods）是一种根据限定因素对员工表现进行考核的工作效率衡量方法。 类型 与工作有关指标：工作质量、数量 与个人特征有关指标：积极性、主动性、合作能力;制定绩效评价指标的原则;2.排序法（ranking method）是评价者把同一部门或小组中的所有人员按照总业绩的顺序排列起来进行比较的评价方法 3.平行比较法（paired comparison）是排序法的一种演变，是将每个成员的绩效与其他队员的绩效进行比较;3.比例分布法（distribution method）是将工作单元或小组的所有人员分配到一种近似于正态频率分布的有限数量的类型中去的一种评价方法 ;4.描述法（essay method）是评价者用陈述性文字对组织人员的能力、工作态度、业绩状况、优势和不足、培训需求等方面做出评价的方法 侧重点是描述组织成员工作中的突出行为，而不是日常业绩;5.关键事件法（critical incident method ）是将被评价人员在工作中的有效行为或无效或错误行为记录下来作为评价依据的方法;6.目标管理（management by objective）评价重视成员对组织或部门的个人贡献，是一种有效评价员工业绩的方法;7.360度绩效评价（360-degree feedback）又称全视角评价（full-circle appraisal）是由被评价者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部和外部客户）以及被评价者本人从多个角度对被评价者工作业绩进行的全方位衡量并反馈的方法;直接上级;（二）绩效评价责任;四、绩效评价程序;第五节 护理人员培训;一、护理人员培训的目的及功能;（一）护理人员培训的目的;（二）护理人员培训的功能;二、护理人员培训的原则;三、护理人员培训程序;四、护理人员培训教育形式和方法;（二）培训方法;第六节 护理人员职业生涯规划;一、职业生涯规划相关概念;职业（career）是一个人在他（她）生涯历程中选择从事工作的行为过程 职业生涯是个体获得职业能力、培养职业兴趣、职业选择、就职、到最后退出职业劳动的完整职业发展过程 护士职业生涯是指护理人员在从事的护理专业领域内的行为历程;职业计划（career planning）是个人制定所要从事的工作目标、确定实现目标手段的不断发展过程 职业发展（career development）是组织为确保在需要时可以得到具备合适资格和经历人员所采取的措施;护理职业路径（career pathway of nursing） 是组织为本单位护理人员设计的自我认知、成长通道的管理方案 ;职业期望（career expectancy）是一个人为实现目标而采取行动的内在动力 职业动机（career motivation）是个体希望从事某职业的态度倾向性（个体对某一职业的愿望和向往） 护士职业素质（nursing professional diathesis）是指驱使护理人员胜任工作、创造良好工作业绩各种个性特征的总和;二、职业生涯规划理论;职业准备阶段　发展职业想象，对职业进行评估和选择，接受职业教育 职业探索阶段　争取在一个理想的组织中获得适当的职位，获取信息，选择职业 职业生涯初期　学习职业技术的基础上提高自己的工作能力，适应职业工作 职业生涯中期　对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想，争取有所成绩 职业生涯后期　保持职业成就，维护自尊;职业探索阶段-开始于学校的学习并持续到毕业后走上工作岗位，对职业认识的不成熟性、不稳定性 职业建立阶段-开始真正的职业认识和磨练，尝试错误 职业稳定期-不再是“学习者” 职业成熟期-担任更大责任 职业衰退期;职业锚（career anchor）是指人们通过实际的工作经验达到自我满足和补偿的一种长期的职业定位 职业锚的内涵： 以员工习得的工作经验为基础 不是预测，是选择和确定的职业定位 是员工动机、需要和价值观和能力相互作用和逐步整合的结果 不是固定不变的;职业锚的功能;职业锚的类型;护理人员职业锚的个人开发;三