珠宝行业绩效考核方案.pptx

我们的绩效考核组员:刘彦麟,李舒婷,任仪,王颖,陈月辛,周爱华,朱咏田一　绩效评估的内涵　绩效是指员工的工作行为，表现及其结果。绩效评估是定期考察和评定员工在企业中的工作行为状态和结果的一种正式的制度安排。例如：如果一门课的评定等级只有两个:及格和不及格,而另一门课程则是分6个等级．学习这两门课时，你所做的努力会有不同吗？一般当课程有６个等级时，同学会更用功地学习．如果只有及格和不及格，那么他们只要努力到使自己及格就够了，不必进行更多努力．　员工任用的依据 作用调配升迁的依据确定薪酬的依据员工培训的依据员工激励的途径二　绩效评估的作用制订计划技术准备步骤收集信息资料分析评价反馈作用三　绩效评估建立步骤四　谁来做绩效考核　直接上司同事自我评价直接下属 在绩效评估当中一种最新的做法是360度评估具体方法分级法量表绩效考核法行为锚定评价（BARS）关键事件法行为观察评价（BOS）目标管理法（MBO）情景模拟法五　绩效考核的具体方法平衡记分卡 (BSC)关键业绩指标（KPI） 360度绩效评估平衡记分卡平衡记分卡与绩效管理系统设计的要点是：将平衡记分卡融入绩效管理流程的四个环节之中，以落实战略并持续的跟踪监控，确保你公司战略目标的实现；它主要包含了两个方面的设计内容：一是设计出能够真正体现你公司战略的绩效计划体系；二是设计出平衡记分卡与绩效管理的日常运作系统。平衡计分卡（BSC）BSC制定步骤：1. 建立BSC项目组2. 收集数据、安排各项准备工作3. 就公司愿景、战略及目标达成共识4. 确定测量方式5. 决定具体测量指标6. 制定行动方案平衡计分卡（BSC）顾客维度方向性目标 (Objectives)测量内容(Measures)具体进度(Targets)行动方案(Initiatives)关键业绩指标（KPI）KPI是绩效管理系统的基础，KPI可以使各级销售人员明确各自的主要责任和工作目标，并以此为基础，明确销售人员的业绩衡量指标，建立明确的、切实可行的KPI评估考核体系是做好绩效管理的关键。 关键业绩指标要求目标绩效远超目标（100-90分）超过目标（90-70分）达到目标（70-60分）未达目标（60-0分）权重得分月度季度半年年度销售额完成率100%100%100%100%15%销量完成率100%100%100%100%15%产品组合完成率100%100%100%5%回款率85%85%85%30%利润率1.78%1.78%1.78%1.78%8%新客户拓展率≥50%≥50%≥50%≥50%3%销售预测准确率≥70%≥70%≥70%≥70%5%费用率0.35%0.35%0.35%0.35%8%客户投诉次数00122%客户投诉处理满意度100%100%100%100%2%报表上交及时准确率100%100%100%100%3%单位姓名日期市场部经理 月份关键业绩指标考核表360? 资质评估 总经理同事内部客户经理自己同事下属内部客户下属被考核对象服务对象同事者供应者下属上级示意图360绩效考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者六　建立绩效考核系统的原则１．明确公开的原则 （增加了考核的透明度。必然会大大加强员工间的信任程度，增强团队的凝聚力。 ）２．客观考评的原则（针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话” ）３．与工作相关原则（不同职位所要求的素质　　及能力不同，自然应该使用不同的考核表。 ）４．密切相关者考核原则５．注重反馈原则（反馈考评结果的同时，向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。）６．差异化和公平性相结合的原则７．可行性和实用性相结合的原则８．参与原则　七　绩效考核的分类１．按时间的间隔的性质划分：定期和不定期，定期又分为月．季．半年和一年期考核．２．按考核的目的：例行．晋升．转正，评定职称．培训考核．３．按考核的对象划分：普通员式．管理人员，技术人员，销售和研发人员考核．４．按考核主体划分：上级．自我．同事．下级和外部考核．综合以上各种方法的立体考核．５．按考核方式：口头．书面．直接和间接．个别和集体考核．６．考核标准设计方法：绝对标准和相对标准．八　绩效考核的内在矛盾１．上司角色的矛盾２．员工内在矛盾３．上司和员工之间的矛盾４．企业发展和员工之间矛盾企业发展员　　　　　　　　　工上　　　　　　　　　司九　绩效考核的偏差１．晕轮效应２．近视效应３．中间趋向误差４．过分宽容误差５．过分严格误差６．刻板效应７．偏见常见的考评错误 （1）Stereotyping 刻板印象 （简单归类、贴标签）1 2 3 4 5“和我相似”效应1 2 3 4 5常见的考评错误 （2）对比错误1 2 3 4 5居中倾向1 2