全球人力资源管理新趋势.ppt

第十二章 全球人力资源管理新趋势 第一节 以人为本的日本人力资源管理 一、日本企业的人力资源管理体系 （一）日本管理方式的优点和特色 人员稳定，确保了人员整体素质的不断提高 员工对企业的依赖性强，形成有益的企业文化 开发与适用紧密相联，使企业生存真正寓于发展之中 对新技术、新工艺有较强的消化水平，增强了企业在国际市场竞争中的适应性 容易建立和谐的劳工关系，减少了人事纠纷所带来的损失 有效地防止了企业机密和技术情报的外泄等。 （二）日本企业人力资源管理的运作 （三）日本的人才就业服务系统 （四）日本的科技人才开发战略 （五）日本的在职培训措施  二、日本人力资源管理内容 升职和评估 非专业生涯途径 终身职业制 质量圈 集体决策 能力主义管理 第二节 以科学管理为核心的美国人力资源管理 （一）美国式人力资源开发的定义 人力资源开发：指的是由企业倡导的一系列有计划的培训、教育和开发话动，它将企业的目标与任务和职工的个人需要与职业抱负融为一体，目的是提高企业的劳动生产率和个人对职业的满足程度。 包括：个人开发 职业生涯开发 组织开发 2．西方管理理论 西方管理理论发展二维方格图 2．西方管理理论 “公司文化”理论 “公司文化”概念，首先由美国管理学者托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼合著的（成功之路）一书中提出的。 他们认为，美国最佳公司成功的经验说明，公司的成功关键是靠“公司文化” 。 这里的“文化”是指一个企业或一家公司中独特的价值标准、历史传统、观点、道德、规范、生活信念、习惯、作风等，并通过这些“文化”将内部的各种力量统一于共同的指导思想和经营哲学之中，汇集到一个共同的方向。 西方管理理论发展二维方格图 2．西方管理理论 麦金瑟的“7S”管理分子图 由美国管理学者理查德·巴斯卡尔和安东尼·阿索思 提出 子分图的内容 （1）积极、主动、灵活的战略； （2）集中而又松散的机构 （3）层次分明而又公开的体制 （4）技术、技能、技巧； （5）用社会化企业的哲学来管理主体人员； （6）不慌不忙、不紧不慢、不声不响的作风； （7）作为道德和信仰的总体体现的精神和价值观念。 麦金瑟的“7S”管理分子图 二、企业人力资源开发的实施 个人开发的步骤 需求测定 课程设计 教学的实施 开展评估 职业生涯开发的步骤 自我分析 职业选择 制定岗位工作计划 三、美国成功企业的科学管理启示录 1．高层领导的九项能力 领导能力 战略能力 业务敏感性能力 分析能力 决策能力 有效的执行能力 建立增值关系的能力 说服能力 过程管理能力 2．合格员工的能力要求 沟通能力 运算能力 应用信息技术的能力 与人合作的能力 自学的能力 决策问题的能力 四、美国企业人力资源成功的法宝 1、就业保障 （Job Security） 就业保障是指美国公司对员工口头承诺，不会在经济不景气的时候大规模裁员。 由于文化中的“反差”效应，就业保障在美国企业中能够激发员工积极性，而对实行“终身雇佣制”的日本企业来讲，则可能反而会起反激励的作用。 2、选择性聘用 （Selective Hiring） 选择性聘用指的是招聘员工时应该十分谨慎，宁缺毋滥。 选择员工的基本衡量标准： “人岗匹配”（Person-Job Fit），即应聘者的知识背景、技能和能力符合工作岗位的需求。 “人企匹配”（Person-Organization Fit），即应聘者个人的价值理念与公司的文化理念相一致，彼此有认同感。 3、自我管理小组（Self-Management Team） 自我管理小组指的是公司根据自身产品和服务的特点，设置以团队为单位的组织结构，并给予团队足够的自主权去管理。 自我管理小组之所以在美国发展得如此迅速与其文化背景有关。 美国社会强调平等，权力距离较低，因此平等管理这一条很适合美国文化的根本理念。 自我管理强调自己的责任以及自主权，与美国人强调“人掌握命运，人主导环境”的理念相通。 4、业绩挂钩的高报酬 报酬分两个部分：工资和福利。让员工的工资和福利与企业整体的业绩挂钩是激励员工努力工作的重要手段，因为这样做将员工个体与企业整体绑在一起形成了利益共同体。 5、缩小地位差别 （Reducing Status Difference） 缩小地位差别指的是公司中的员工应该人人平等，不论资排辈，不以势压人。 缩小地位差别也可以通过改变管理语言实现，