薪酬管理培训课程.pptxVIP

薪 酬 管 理;工资分配及管理体系的设计与创新;主流管理学界与实务界是如何处理工资分配的问题的？;第一讲概述;典型的薪酬体系和现代薪酬管理发展的趋势;;;设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。这里有一个著名的素质冰山模型，即员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来，特别是员工的行为动机根本无法正确进行测试。因此在评估员工能力就相当困难。另外，基于能力设计薪酬，那么哪些能力应用于固定工资，哪些能力又与浮动工资有关？哪些能力应用于短期激励和考核，哪些能力与长期激励和考核有关？这些都应该弄清楚。;;（三）绩效工资制; 根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。 绩效工资制的特点，一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例在50%以上，浮动部分比较大。; （四）经理人员薪酬设计：年薪制; 在企业运行模式中，所有者的目标是企业利润最大化，而经营者的目标是个人经营才干的效用最大化，两者的目标有差别。所有者承担的风险是资本亏损，而经营者承担的风险只是职位丧失和收益减少，两者的责任不对称，同时所有者无法精确衡量经营者工作的努力程度，以及这种努力可能带来的最大利润。为了避免由此造成企业效率损失，必须建立经营者的激励机制和约束机制，其中一项重要方法，是通过改进经营者的年薪制，使其能有效地激励和约束经营者的行为。; 年薪制的设计一般有五种模式可以选择： ①准公务员型模式 ：基薪＋津贴＋养老金计划； ② 一揽子型模式 ：单一固定数量年薪； ③非持股多元化型模式 ：基薪＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金计划； ④持股多元化型模式 ：基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划； ⑤分配权型模式：基薪＋津贴＋以分配权、分配权期权形式体现的风险收入＋养老金计划。;评论： 建立长期激励约束机制一定需要实施股权激励吗？;分红权的效果对同一人可能会物质与精神的边际效用都递减,或由于人的复杂性需要的阶段性而改变,对不同人更可能会效果根本不一样，所以不能普适地讲是否会有长期激励效果;而实股权是分红权再加上所有者权利,使其根本利益与企业是一致的,本质上说是联股联心,（用买房与租房比），但效果上一定就有好的长期激励与约束作用吗？未必。;1、份额较小对个人重要性有限，如果预期收益较小的话也未必会付出努力；（如果多人共同合作购买住房，个人只占有10%比例） 2、当股东人数多时对股东身份的“珍视”心理会降低，这也可能会影响到自觉努力程度；;3、搭便车心理影响员工努力程度。既然分红与股权挂钩而与个人业绩脱钩，不如选择偷懒而坐享别的股东努力之成； 4、因不公平心理致使优秀者减小努力程度。 5、有些能出业绩但属于是风险厌恶型的，不给股权出于竞争压力努力干活，给了股权成为股东使职员的身份有了替代品，反可能会不如前更努力了。;那么说，除了股权激励之外，还有更好或相当或各有千秋的长期激励与约束之法吗？ 我们对于不同方案该如何评价，然后再做科学的选择？; 二、现代薪酬管理发展的趋势; （一）全面薪酬制度;（二）薪酬与绩效挂钩;（三）宽带型薪酬结构; （四）雇员激励长期化、薪酬股权化;（五）重视薪酬与团队的关系; （六）薪酬制度的透明化;（七）有弹性、可选择的福利制度;（八）薪酬信息日益得到重视;参考文献： 曾庆学，典型的薪酬体系和现代薪酬管理发展的趋势. 武汉麦立金管理咨询有限公司总经理，武汉市伍壹汽车服务有限公司总经理。;第二讲职位工资体系的设计与创新;岗位工资如何设计？;案例： 理发师的薪酬问题;由于脑袋的原因，笔者只适宜剃平头。但是会剃平头的理发师傅并不好找，即便是深圳这样的大都市也不例外。 一次经朋友介绍，找到了一个年轻的理发师。理发师的手法娴熟，话语也多，容易沟通。一高兴，我们就聊了起来。聊着聊着，我们就谈起了理发师的薪酬。年轻的理发师给我讲了一个令我很感兴趣和好奇的观点：理发师的薪酬结构与理发师的技能水平之间存在着密切的关系。不同的薪酬结构对理发师的技能的提高有着巨大的影响。;一般来说，深圳目前理发师的薪酬结构分为三种。一种是底薪加提成；一种是纯粹提成，没有底薪，理一个发拿多少钱，一般是5－10元钱；第三种方式是平时每个月拿固定工资，年终根据情况发放适当的奖金。 一般来说，第三种方式最有利于于理发师技术的进步和理发店的长期发展，在大型理发店和品牌理发店经常使用。 为什么呢？机理何在？;细心的顾客会注意到，深圳的理发店