能力工资体系的设计方法.pptxVIP

;;工资体系分类;背景介绍;概念;能力工资的形式;技能工资：技能工资：一般主要用于从事专业技术劳动的员工，即操作工人和技术人员。主要用以鼓励他们在技能专业化上不断深化成为专家，以及在技能的宽度上不断拓展以具备更多的技能。这些技能一般都要求与具体的工作内容密切联系。技能工资一般需要配套的技能培训、技能认证和鉴定机制作支撑。知识工资：知识工资(pay-for-knowledge)就是一种将薪水与知识和技能联系起来，而不是仅仅与员工所做的工作相联系的薪酬。有时候也称为技能工资(pay-for-skills)。知识工资计划是薪酬领域的重要创新：在知识工资制度下,员工必须不再仅仅把报酬看成是一种应有权利,而且还是企业对其成功获得或运用与工作相关的知识和技能的一种重要奖励。;胜任力工资： 随着胜任力概念的提出，以及胜任力模型在人力资源管理实践中的应用，基于胜任力的薪酬计划也逐步发展起来。这里所关注的胜任力主要指那些能够促使人们实现优秀绩效的冰山下的深层人格特质，如成就导向、诚信、自信等软能力。它往往与组织的使命、愿景、价值观及战略目标的导向和要求紧密联系。因此，胜任力工资多被应用于企业中层次相对较高的各种知识性、专业性人才（如高级管理者、技术专家）。基于任职资格的工资： 这里的任职资格其实是将以上所涉及的技能、知识和胜任力等能力要素进行整合简历的能力等级序列。人们通常所熟悉的职称其实就是一种任职资格 序列。除国家或行业发布的标准化职称或职业认证体系之外，用人单位也往往根据实际需要开发自有的任职资格体系，与职位体系一起，作为人力资源管理的基础性平台。员工的培训、薪酬及职位生涯发展都可以和任职资格体系密切联系起来，形成一个综合的基于能力的开发、激励及职业发展系统。;特点与内涵;能力工资体系设计中的关键决策;决策二：应该设计多少个能力群？（能力晋升通道） 　　专家发现，采用能力工资体系的企业中，能力群的数量从2到50不等，平均数量为10。经验证明，能力群的数量影响能力工资体系的有效性。 专家发现能力群数量多???不如能力群数量少的能力工资体系有效。这是由于沟通难易程度和衡定价值难易的原因。即能力群少的系统更容易理解。 ;决策三：能力等级如何划分　　 设计能力工资的起步计划中的一项工作就是界定能力并且将他们组合成“能力群”。一般来说有六种方法。组织应该根据其特定的条件选择最适合的方法。　　1、阶梯模型 　　这个模型与传统的职位工资系统的差别最小。职位被界定为起步职位到复杂职位阶段，然后可以被安排到不同的“阶梯”中去。　　 2、能力群模型　　在此模型中，员工的晋升不是直线阶梯型的，而是在员工达到入门能力水平（A能力群）后，就可以任意选择学习另一能力群中任何一个职位所需的技能，如B能力群和c能力群中的职位所需的技能。员工掌握同一能力群中的不同能力所带来的薪酬增长是相同的，但是掌握更高阶能力群中的能力所带来的薪酬增长是不同的。 ;3、职位点数累积法（Job Point Accrual Model）　　如果一个企业有太多的职位，而且有太多的技能需要员工学习，可以采用传统的岗位工资制中的工作分析法来分析每个职位，给每个岗位评分后，能力与职位相对应，员工掌握的岗位能力越多，积分也越高，积分与收入相关联。如果采用能力工资体系的企业以前采用过工作分析系统和岗位评价系统，可以延用设计能力工资体系。4、学校课程模型（school-curriculum model）　　同阶梯模型一样，能力被分进不同的能力群中，但是与阶梯法不同的是，一些能力被认为是“必修” ，另一些能力被认为是“选修” 。 例如，从能力群Ⅰ（assembler Ⅰ）到能力群Ⅱ（assembler Ⅱ），此员工必须掌握a，b两组中“必修” 能力以及两组中各一个“选修” 能力。同理，从能力群Ⅱ到能力群Ⅲ，员工必须掌握三个“必修”职位的技能和三个“选修”职位的技能。;5、交叉部门模型(Cross-departmental model）　　一些企业需要员工在不同部门之间流动，因此需要能力工资制度能够激励那些掌握跨部门技能的员工。即工资水平反映员工掌握不同部门技能的数量。某员工如果掌握了其部门所有职位所需的能力加上其它部门所需的能力就会被定级到相对高的工资等级中去。　　6、技能绩效矩阵模型（skill-performance matrix）　　此模型将技能掌握水平与员工的绩效水平结合起来确定员工的薪酬水平。方阵的横轴表示的是员工的技能水平（从低到高），纵轴表示的是员工的绩效水平（也是从低到高）。矩阵中的不同单元代表不同的薪资水平。员工的绩效水平（达到标准、超过标准）与技能水平一起被考核，两者的结合决定员工个人的