人力资源管理师职业培训与发展.pptx

第三章 培训与开发鉴定比重：理论知识9分 操作技能14分;第一节 建立培训制度;一、培训制度的内容要求;二、具体培训制度的起草与解释;（一）培训服务制度;（二）入职培训制度;目的：激励各个利益主体参加培训的积极性。这个激励包括三个方面： (1)对员工的激励。营造：前有引力、后有推力、自身有动力的氛围机制；建立：培训——使用——考核——奖惩的配套制度；形成：以目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培养激励机制。 (2)对部门及其主管的激励。建立岗位培训责任制，把培训任务完成的情况与各级领导的责、权、利挂钩，渗透到领导的目标管理中。 (3)对企业本身的激励。培训制度将约束企业本身，要制定合理的制度并严格实施，激发企业的培训积极性，使培训真正满足企业生产发展的需要。;（三）培训激励制度——续;（四）培训考核评估制度;（五）培训奖惩制度;（六）培训风险管理制度;三、培训制度的修订 ;一、企业培训制度;岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。岗位培训是企业员工培训的一种基本办学形式和工作重点，强调紧密结合职业，按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位要求，其实质是提高从业人员总体素质。岗位培训的制度化包括培训立法及相应的政策，也包括岗位培训各个环节的规范化，其核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。它将人才规格、人才培训、人才使用有机地结合起来，为实现培训与用人在制度上衔接配套创造了有利条件。岗位培训制度是由管理制度，教学制度，考核制度，评估制度，劳动、人事、工资制度，岗位资格证书制度等一系列配套制度组成。;第二节 制定培训规划;第一单元 制定员工发展规划并确定培养目标 ;一、分析和评估企业发展目标;二、明确企业教育培训和员工培养的理念，确定员工发展区域;三、明确员工发展规划的主要项目; 四、制定员工发展规划;一、考察员工培养目标和计划的着眼点;二、员工发展规划的层次和内容 ;2．从规划的时间长短来划分，基本由三个部分组成： (1)长期发展规划。长期发展规划的价值在于明确培训的方向性、目标与现实之间的差距和资源的配置，此三项是影响培训最终结果的关键性因素。一项长期发展规划以1-3年为期，时间过长有些变数无法做出预测，时间过短也就失去了长期规划制定的意义。制定长期培训计划需要进行企业、个人的长远目标分析及外部环境的发展趋势分析；明确目标与现实的差距、人力资源开发策略、培训策略、培训资源配置、培训支援需求；培训内容整合、培训行动步骤，进行培训效益预测与效果预测。 (2)中期培训规划。制定中期培训计划需要进行中期培训需求分析，明确培训目标、资源分配、支援需求、内容安排、行动步骤，进行培训效益与效果预测。 (3)短期(特定项目)培训计划。制定短期培训计划需要明确培训的原因、内容、时间、地点、对象、采用的具体形式、具体课程编排、培训的讲师或顾问、组织工作的分工和标准、活动的具体日程、资源的具体使用、支援的落实及进行培训效果评价。培训实施计划最重要的两个考虑因素是可操作性和效果，因此要特别注重前期准备工作的每一项都在计划中得到落实，不可出现工作漏项。 培训三个层次和三个时期的计划相互配合，共同构成了完整的企业人员发展与培训计划系统。 ;第二单元 确定培训对象;运用绩效分析方法确定培训需求和对象;5．根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象。根据绩效差距原因分析确认是否需要培训、需要在哪些方面培训、需要多少培训，哪些人员需要培训以及哪些人员可以优先获得培训。 如果考评的结果表明工作效率低的程度并不明显，选派人员参加培训项目的必要性就不大。如果不是因培训不足产生的绩效问题，应寻找其他可行的有效的解决方案。 6．针对培训需求和培训对象拟定培训计划。如果采取培训方式的话，必须考虑两个基本问题： 谁将设置培训优先权?工作人员、主管人员、高层经理人员及人力资源部门在决定培训类型提供、资源分配、参与规划设计等方面起什么作用? 选择何种类型及内容的培训规划?培训规划的期限有多长?谁要设计和执行规划?谁为培训规划的设计与执行承担费用?培训在哪儿进行?;运用任务与能力分析方法确定培训需求和对象;3．根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象。 工作任务分析的重点在于如何提供改善和提高的机会。培训者根据员工的素质差距，为他们提供必要的指导、培训，使他们获得必需的技术和能力。用这种方法分析培训需求可以大致分为三类： (1)重复性需求。例如对每个新员工的就职培训。一般来说，新员工都对企业的文化、规章制度、从事某项工作的特殊方法等缺乏了解。因此，通过岗前引导计划来满足所有的新员工的这种重