人力资源管理师培训薪酬福利.pptx

人力资源管理师培训（国家职业资格二级）第五章 薪酬福利管理;;第一节 薪酬管理;补充说明： 薪酬，从美国“Compensation”一词翻译而来。但是，翻开至今出版的英汉词典，对“Compensation”一词一般都翻译为“补偿、报偿”的意思。 看来，把“Compensation”翻译为“薪酬”，或许是根据新的理解而赋予的新的译法。 ;薪酬形式; （二）绩效工资（即：绩效加薪） 是对过去工作行为和已取得成就的认可。 作为基本工资之外的增加，绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。 因此，有突出业绩的雇员，在上一次加薪的12个月之后，又可获得6%--7%的绩效工资；而仅让顾主感到过得去的雇员，可在上一次加薪的12或15个月后，获得4%—5%的绩效工资。调查资料表明，美国90%的公司采用了绩效工资。; （三）激励工资。 激励工资也和业绩直接挂钩。 有时人们把激励工资看成是可变工资。 包括： 1、短期激励工资 2、长期激励工资。 ;（四）福利和服务。 包括休假（假期）、服务（医药咨询、财务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、人寿保险和养老金）。 福利越来越成为薪酬的一种重要形式。;总薪酬的概念;薪酬管理与企业发展的关系：相辅相成P167;薪酬管理的内容：六个方面;薪酬管理原则;第一单元：岗位评价与薪酬等级 P168;岗位分析;岗评小组履行以下职能：;评价方法之一：排列法;评价方法之二：分类法;三级职员：集中注意日常工作快速而准确，在监督下工作，可能或有可能对最后结果承担责任。 二级职员：不受他人监督，对工作细节十分通晓，有特别的工作技能。人员：思想高度集中，特别准确、快速。 一级职员：必须具备二级职员的特点，承担更多的责任。 ;资深职员：从事技术性和多种多样的工作，偶尔要独立思考并从事困难的工作。这就要求具有特殊的办公室工作能力，并对所在部门的工作原则和业务基础有透彻的了解，在任何范围内都不受他人监督，工作只受有限的检查。人员：可靠，值得信赖，足智多谋，能够制定决策。 解释职员：那些从事或有能力完成工作的主要部分的人员。对工作的综合要求是更能独立思考，而???能够超出监督或日常工作的范围去考虑更深入的问题。;评价方法之三：要素比较法;（5）根据薪酬要素确定各岗位的工资率（Ｐ171） 如某普通岗位工资为426元，分解到五个要素分别为： 心理要求 36元 身体要求 220元 技术要求 42元 责任 28元 工作条件 100元 ;（6）根据工资率将关键岗位排序 （注：岗位工资率高的排前面） （7）根据两种排序结果排除不便于利用的关键岗位 （8）确立岗位薪酬等级 （表5-5，工资率由低到高排序，找出要素工资对应的岗位） ;（9）使用岗位比较等级;评价方法之四：要素计点法;（6）确定要素的相对价值，即确定每个要素的权重。 1）对权重最高的要素赋值100%； 然后根据相对第一个要素重要性的百分比确定序列次高要素的赋值，以此类推。例如： 决策： 100%； 解决问题：85%； 知识： 60%。 ;2）将各赋值加总 此例是：100%+85%+60%=245%。 然后照下列方法将其转化为100%值： 决策 ： 100÷245=0.4832×100%=40.8% 解决问题 ： 85÷245=0.3469×100%=34.7% 知识 ： 60÷245=0.2449×100%=24.5% 总值 ：100% ;（7）确定各要素、要素等级的点值（点数）。 确定要素点数： 例如，假设计划使用的总点值（总点数）为 500，则： “决策”要素的权数为40.8%， 它的点值为：40.8%×500=204。 “解决问题”要素的权数为34.7% ， 它的点值为： 34.7% ×500=174。 “知识”要素的权数为24.5% ， 它的点值为： 24.5% ×500=123。 ;确定各要素的分级点数 等差形式： 等差点数=要素点数÷要素等级数 如：决策要素的点值为204，分为五级，则: 一级点数=204÷5=40.8（41） 二级点数=41×2=82 三级点数=41×3=123 四级点数=41×4=164 五级点数=41×5=204 如：表5-7。 ; （8）编写岗位评价指导手册 （注：是指《岗位评价标准体系》、岗位评价记录表、岗位评价数据汇总表